内部人力资源供给预测的方法有

人力资源供给预测是人力资源预测的又一关键环节。只有进行人员拥有量预测,并把它与人员需求相比之后,才能制订各种具体的规划。人力资源供给预测需要从组织内部和组织外部两方面进行。在供给分析中,首先要考察组织现有的人力资源存量,然后在假定人力资源政策不变的前提下,结合企业内外条件,对未来的人力资源供给数量进行预测。

1．人力资源供给预测的步骤

(1)进行人力资源盘点,了解企业员工现状。

(2)分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例。

(3)向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。

(4)将(2)、(3)的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素。

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素。

(7)根据(5)、(6)的分析,得出企业外部人力资源供给预测。

(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。

2．人力资源供给预测的方法

(1)内部供给预测方法

企业内部人力资源供给预测是企业满足未来人力资源新需求的基础,是人力资源的内部来源。内部供给分析的思路是:首先确定各个工作岗位上现有员工的数量,然后估计下一个时期在每个工作岗位可能留存的员工数量。这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位或离开组织。由于实际情况比较复杂,如组织的职位安排会发生变化等,因此在进行预测时,需要依管理人员的主观判断加以修正。常用的内部供给预测方法有以下几种。

1)技能清单

技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的反映,可以帮助人力规划工作者估计现有员工调换工作岗位的可能性,决定哪些员工可以补充企业未来的职位空缺。人力资源规划不仅要保证为企业中空缺的工作岗位提供相应数量的员工,还要保证每个空缺都由合适的人员补充,因此,有必要建立员工的工作能力记录,其中包括基层操作员工的技能和管理人员的能力,包括这些技能和能力的种类及所达到的水平。

技能清单可以用于晋升人选的确定,管理人员接替计划的制订,以及对特殊项目的人员分配、调动、培训、工资奖励、职业生涯规划、组织结构分析等。员工频繁调动的企业或经常组建临时性团队或项目组的企业,其技能清单应包括所有骨干员工。而那些主要强调管理人员接替计划的企业组织,技能清单可以只包括管理人员。

2)管理人员接替图

管理人员接替图也称职位置换卡,它记录各个管理人员的绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容,由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

制订这一计划的过程是:对管理人员的状况进行调查、评估,列出未来可能的管理人员人选,又称管理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较好的方法。管理人员替换模型主要涉及的内容是:对主要管理者的总的评价;主要管理人员的现有绩效和潜力,发展计划中所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。

3)马尔可夫分析法

马尔可夫分析法起源于俄国数学家安德烈·马尔可夫对成链的试验序列的研究,是以马尔可夫的名字命名的一种特殊的市场预测方法,主要用于市场占有率的预测和销售期望利润的预测,也是组织内部人力资源供给预测的一种方法,用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。在具体运用中,假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定,在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下,就可以确定出各类人员的未来分布状况,作出人员供给的预测。这种分析方法通常通过流动可能性比例矩阵来进行预测某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开的可能性。简言之,就是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。

(2)外部供给预测

当企业内部的人力供给无法满足需要时,企业就要分析企业外部的人力供给情况。一般来说,进行外部供给预测,应考虑以下几个方面的因素。

1)宏观经济形势和失业预期的影响

主要了解劳动力市场供给情况,判断预期失业率。一般说来,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘员工越困难。失业率越高,劳动力供给越充足,招聘员工越容易。相关数据可以参考各类统计资料和公开出版物。

2)地域性因素

企业所在地的人力资源整体现状;企业所在地的有效人力资源的供求现状;企业所在地对人才的吸引程度;企业薪酬对所在地人才的吸引程度;企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度;企业本身对人才的吸引程度等。外部供给是企业在劳动力市场采取的吸引活动引起的,所以,外部供给分析也需要研究企业可能吸引的潜在员工的数量、能力等因素。企业可以根据过去的招聘与录用经验,了解那些有可能进入组织的人员状况,以及这些潜在员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征,从而把握他们能够承担组织中的哪些工作。

3)劳动力市场状况的影响

劳动力市场是人力资源外部供给预测的一个重要因素。据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。有些机构定期为企业进行外部劳动力市场条件的预测和劳动力供给的估计。劳动力市场对企业人力资源外部供给预测有十分重要的影响,主要涉及以下几个方面:劳动力供应的数量;劳动力供应的质量;劳动力对职业的选择;当地经济发展的现状与前景;为员工提供的工作岗位数量与层次,为员工提供的工作地点、工资、福利等等。这种分析的主要意义在于为企业提供一个研究新员工的来源和他们进入企业方式的分析框架。

4)国家政策法规的影响

特别是国家的教育政策、产业政策、人力资源政策等,对人力资源供给的影响更大。对于一个国家来说,为了及时有效地供给人力资源,要从政策环境运行机制上努力培育劳动力和人才市场,完善劳动力和人才市场体系,健全各种必需的法律和法规,充分发挥劳动力或人才市场对人力资源的有效配置作用。

5)科学技术的发展

科学技术的发展,特别是互联网技术和电脑技术的迅速发展,对人力资源的外部供给产生很大影响。比如,掌握高科技的白领员工需求量增加,以前需要大量蓝领员工的纺织业、冶金业正在不断更新、裁员,而信息技术产业、电子工业、生物工程、材料工业等领域则需要大量白领员工;随着办公室自动化的普及,中层管理人员大规模削减,而有创造力的人员却更显珍贵;科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少,闲暇时间越来越多,因此服务行业的劳动力需求量越来越大。