西方工业革命之后的人力资源管理实践

（一）野蛮控制员工的管理方法阶段

工业革命在18世纪末始于英国，19世纪席卷了美国。工业革命的特征是：机器取代了工匠、能源取代了人力、工厂取代了手工业作坊。工厂体系的出现是人力资源管理活动的基础，它将一无所有的工薪雇用劳动力与工厂主和生产资料结合起来，使生产迅速扩张。随着工厂规模的扩大和生产的程序化，管理和监督众多的工人变得必要。在一些场合，工厂主和管理者两者兼一，工厂主对工人的管理活动完全是专横的、家长式的个人行为；在另一些场合，工厂主委派工头管理员工，工头的任务是对员工加以控制和监督。在这一时期，无论是工厂主本身也好，工头也好，对工人的控制方式大都是暴力的和非人道的，视工人为商品，无视工人的工作条件与安全条件。工厂的主要任务是开拓市场，获得原料和增加产品，对人的因素毫不在意。所谓的员工管理，也就是工人雇用、岗位调动、工资设定、纠纷处理与解雇工人等等。

19世纪末至20世纪初，西方的工业飞速发展，实现了从农业社会向工业社会的转变，工业的规模也由小变大。随着企业组织规模的扩大，企业组织的功能也出现了以分工和专业化为特征的变化。公司的所有权和管理权逐步分离，工厂已雇用了大批薪酬管理人员，但是人力资源管理活动却没有得到相应的进步和提高。企业发展的重点仍然是扩大生产规模，改进机器和生产技术，而不是改善工厂管理，工厂仍然奉行非人道的野蛮管理方法。这种情况使得工人对低薪、高强度、无保障的劳动极度不满，进一步激化了工人与管理者的冲突。在19世纪后期，发生了数次经济萧条与金融恐慌，机器进步使工厂对技术工人的依赖减少，普通劳动力剧增，工资一跌再跌；同时，移民和农村人口涌入城市，使失业率居高不下，工资水平再一次下降。为了保护自己的利益，工人开始了罢工和联合抵制，工会崛起，劳资关系空前紧张。

（二）科学管理理论的诞生与应用

20世纪初叶，泰勒的科学管理理论在美国被广泛采用，它对人事管理产生了重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。科学管理理论认为，所有员工的生产力不可能完全相同。泰勒、弗兰克、吉尔布莱斯和甘特等人相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。泰勒提出了科学管理的四个原则：

（1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的方法。

（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，使之拥有工作所需的技能；而在过去，则是由员工自己挑选工作，并尽可能地进行自我培训。

（3）与员工齐心合力，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。

（4）管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被推到了员工身上。

泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时，泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工，并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”，即工人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获得他们与工作相关的唯一需求——金钱，就能最大限度地提高劳动生产力。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产力水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制订工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。

然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员工必需的基本的生理、社会和教育的需求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施，减少了由于长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是，由于当时家长式的管理方式，使这些福利措施不能完全为企业所接受，同时，由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。

尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入人事管理中，揭示了人事管理、劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理，可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

（三）霍桑实验和人际关系运动

由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924—1932年，哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现，员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。梅奥等人的研究使得行为科学理论在人事管理中得到广泛应用。培训主管，强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。

（四）人事管理的发展和产业关系受到重视

20世纪中叶开始，企业人事管理的功能由于人际关系运动的推动受到了人们的重视。人们意识到人事管理的功能是管理活动的基本功能之一，它具有有效地指导员工的行为、协调企业人际关系的重要作用。企业内部的各项具体人事管理工作，例如，员工招聘、员工调动、工作评估等等，都有了各自明确的定义和具体内容。尽管人事管理的上述工作都有一定程度的发展，但是人事管理仍然没有形成一个系统，其最主要的原因之一就是人事管理缺乏一个明确的综合性目标。

在20世纪30年代西方经济大萧条时期，人事管理的地位下降了。原因是经济萧条时期，劳资双方矛盾异常尖锐，工会力量强大。这一时期，劳资冲突一直是企业员工问题的主线。第二次世界大战时期，人力资源管理的问题又重新被重视，不过，其重点却从大萧条时期的人事管理，转向了产业关系。1945—1970年，被称为产业关系的黄金时代，企业人事管理的重点在于协调员工关系，而员工关系的实质也就是产业关系。在美国，许多大学开设了产业关系的专业课程，专门讲授如何处理产业关系问题。

（五）当代人力资源管理的出现

20世纪60年代中叶开始，当代人力资源管理问世，人事管理功能的重要性得到提升，被认为是关系到企业组织效率的关键因素之一。

20世纪50年代以后，西方国家的产业结构有了很大的调整，加工工业的员工不断向服务业转移，白领员工的比例大大上升。特别是70年代，许多经济因素迅速改变，例如，国际与国内的竞争趋于激烈、市场压力大、科技革命迅速、全球化趋势加强，等等。这些经济因素的变革，使美国等西方国家的经济优势受到挑战。西方国家认为有必要增强企业的竞争能力，而传统的产业关系体系已经落后于时代的需要，建立并调整现代人力资源管理的功能势在必行。同时，60年代以来，美国等国家的政府相继出台了一系列有关工作条件的法规，促使企业在管理者与员工之间建立了良好的关系，加强人力资源管理活动，将员工作为企业的资源来爱护，以此来增强企业的人力资本累积，提高企业竞争力。

（六）注重人力资源战略的时代

进入20世纪80年代以来，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制订明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。所以，从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入企业战略范畴，这就使人力资源管理扮演了一个关系到组织效率和应付竞争环境变化的“战略伙伴”的角色。

1.人力资源管理战略角色的作用

首先，人力资源管理造就了企业新的竞争优势，使企业能在经济全球化的背景下求得生存和发展；其次，人力资源管理促使组织创新，使组织从外在控制转变为内在控制；第三，人力资源管理保证对员工的动力化管理。将来的企业员工，由于经济全球化的趋势，在性别、种族、民族等方面的差异会越来越大，又由于科技和经济的发展，员工的知识水平与独立性也越来越高。这样，企业就需要通过人力资源战略计划来管理好多元化的员工，保证员工的工作动力。

2.人力资源战略性活动的特征

与过去传统的人事管理或早期的人力资源管理相比，目前的人力资源战略性管理活动有以下特征：

（1）人力资源管理不仅注意将传统人事管理中的各个工作环节加以综合，而且更注重整个组织的计划和变革。

（2）人力资源管理在组织的发展和变革中起着关键的协同作用，人力资源管理是组织文化的创立先锋，是组织行为的引导因素，也是组织变革最基本、最初始的环节。

（3）人力资源管理的对象和行为主体不仅包括传统人事管理中的普通员工，而且包括企业的各级管理者和各类专家。

（4）人力资源管理是一个系统，人力资源管理的具体活动将由各层次的经理们共同执行。

（5）人力资源管理的政策与活动是企业文化的一部分，直接影响到每一个员工。