人力资源管理实践的演进

1.3.3　人力资源管理实践的演进^[1]

如上所说，人力资源管理实践的历史源远流长，从某种意义上说，自从有了人类的物质生产活动，也就有了人力资源管理活动。但在相当长的历史阶段中，它融合在各种管理活动中，并没有形成专业或职业化的特征。

人力资源管理作为一种科学的管理理论，可以说是近代工业革命的产物，它的每一次革命都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。

纵观人力资源管理的发展历史，不难发现人力资源管理从产生到现在经历了四个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。

1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心

从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。

泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法，使劳动工具、操作方法、工作环境、原材料标准化。他主张人事相宜，根据工作挑选工人，并对工人进行培训，凡达到定额的工人按高工资率计算工资。“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起，使管理学开始走向科学。随着对人在提高生产效率方面的重要作用的研究，客观上促进了劳动关系的改善和劳资矛盾的缓和。为了改善劳资关系，一些工厂主开始给员工增加福利。于是，工厂里出现了专门管理工人的工资、医疗保健、工作关系改善的部门，这就是人事管理部门。

在泰勒等倡导的科学管理运动和时间—动作研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。1920年，这一制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广，此后，人事管理的内容不断扩大和完备，“人事管理”一词便流行起来。随着企业人事管理的迅速发展，英美等国相继把企业人事管理的某些制度和方法，嫁接到政府行政机构的文官管理实践中。

这一阶段的管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。但是，这一时期人们还是把员工当作机器、工具一样，视为简单的生产手段和成本。尽管当时所采用的管理手段剥夺了人性的尊严，但是劳动的效率却获得了空前的提高，创造了辉煌的产业革命的历史。

2）人事管理阶段：以工作为中心

这一时期的人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。此时的人力资源管理以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。

随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完备的认识管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的认识管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些管理模型主要是强调以工作为中心的思想，包括如何挑选工人，如何培训员工以提高生产效率，如何科学地调配和使用员工，如何正确地进行绩效考核和支付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷以及如何维护劳动力以维持再生产等。

这种管理思想和方法在当时的社会经济条件下，取得了令人满意的效果。

3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

随着科学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。从20世纪中期开始，由于原子能、电子计算机和空间技术的出现开始了第三次技术革命，由此导致西方国家的产业结构发生了巨大变化。以生物工程、光导纤维、激光等一系列为标志的新兴“朝阳工业”迅速发展，使社会生产向高度知识密集型和智能型方向转变。生产上和技术上的变化，必然要求对人的管理也要相应改变。例如，计算机的诞生、机器智能化的提高，使得工作对人的体力依赖越来越少，而对脑力的依赖越来越高。脑力劳动和体力劳动是有很大区别的：对体力劳动者，直接的监督和控制可以奏效；但对脑力劳动者，这一招是不灵的，因为智力的激发在其主体——人的良好心态下才有可能实现。同时，经济的发展、生活水平的提高，使得人们的需求结构也发生了重大的变化，除了生理需求以外，人们越来越需要得到安全、友谊、自尊甚至自我价值实现的满足。人们更多地开始追求自我价值的实现，希望自己的才能得到充分发挥。此外，由于世界范围内的经济竞争日益激烈，各国在激烈的国际较量中发现，人才质量的高低是在竞争中能否获胜的决定性因素；另一方面，世界各国展开了激烈的人才争夺战。在这样的情况下，如何调动员工的积极性，如何吸引和留住人才成为人力资源管理中的一大难题。传统的人事管理已远远不能满足需要，它必须在管理的理念和方法上实行根本的变革。因此，现代人力资源管理应运而生。

这一时期，人力资源管理作为一种理论体系，对传统的人事管理进行了改造和提升，与传统的人事管理有质的不同。传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人的，而这一时期，人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起。人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。

此时，组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全体员工持股方案等成为流行术语。

4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度

把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪后期企业人力资源管理的重要发展。这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。快速变化的外部世界使得战略在企业管理中比以往更为重要，同时也使得战略的制定与实施更加困难。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中的每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段、不同时期及时提供合乎一定质量和必要数量要求的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务，将贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。