没有无用的人，只有不会用人的领导

唯才是用，这是每一个身处管理地位的人都应该首先考虑的用人之道。我们常常会听到这样一句话：这个世界上没有“垃圾”，只有放错地方的资源。如果把这句话引申开来，我们也可以这样说：世界上没有无用的人，只有放错位置的人才，而放错位置就是领导者的失误。

善于用人，除了要善于将人才放在合适的位置上，还要懂得如何发挥他们的最大特长，知道如何充分利用他们的特点，甚至“变废为宝”。

古往今来，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是。用人之道，历史上很多圣贤智者有自己的心得体会，最困难的不是选拔人才，而在于选拔后怎样使用人才，使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔、推荐人才，都是为了善用人才。

刘邦，是西汉王朝的开国皇帝，秦二世二年（公元前209年）九月，继陈胜、吴广起义之后，刘邦与萧何、曹参等也举行起义。他们先投靠项梁、项羽起义军，推翻秦王朝后，又与项羽“争权天下”，进行了为期五年的楚汉战争，于公元前202年打败项羽军。

对于刘邦和项羽，单从个人实力上讲，刘邦远远不如项羽。

项羽是贵族后代，是力能扛鼎的西楚霸王，出身高贵，将门之后；而刘邦只是市井小人物，游手好闲，文化不多，平头百姓一个，是不折不扣的草根，三十多岁才当上泗水亭长，是秦朝最小的官。

然而，两个人大战较量的结局是：草根刘邦，最终打败了兵多将广、王侯之后的项羽。究竟是为什么呢？针对这个问题，每个人都有自己不同的观点，但刘邦本人的总结却给了我们最好的答案。

刘邦登基后不久，大宴群臣。他问群臣道：“请大家说说，朕何故得天下，项羽何故失天下？”大臣中有人答道：“陛下平时待人有点粗暴无礼，似不如项王宽仁，但派人攻城略地，有封有赏，能与天下人同其利。项王忌贤妒能，战胜不赏功，得地不分利，所以将士不肯尽力，因此失掉了天下。”刘邦听了，笑道：“尔等只知其一，不知其二。楚汉得失原因须从用人上说起。运筹策划，预见长远，朕不如张良；主持政务，保证供应，朕不如萧何；带兵打仗，战取攻守，朕不如韩信。这三人是当今豪杰，朕能依靠他们，所以能得天下。项羽只有一个范增，尚不能用，所以被我打败了。”

刘邦真是一语道破天机，就连项羽的第一谋士范增在鸿门宴上都曾做过这样的预言：“夺项王天下者，必沛公也。”

五年的楚汉战争中，刘邦曾12次受重伤，几次被活捉，但他依靠张良、萧何、韩信等人，屡败屡战，终于以弱胜强，取得最后胜利。这就是用人的智慧，也是刘邦的胜出之道！

刘邦用人之道之一就是能知人善任。他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。

其次，刘邦还能不拘一格用人才。他的队伍里有形形色色的人，张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年……刘邦能把不同社会地位的人组合起来，各司其职，让每个人才都能发挥自己的长处，实属难得。在善于使用人才的领导中，谁更会使用看上去不是“人才”或者是“一无所长”的人，谁就可以做到更胜一筹，“泰山不择细壤，故能成其大”，说的就是这个道理。

刘邦用人还有一个优点就是不计前嫌。在刘邦的队伍中，有很多人曾经是项羽的部下，在项羽的部队里待不下去便来投奔刘邦，刘邦一视同仁表示欢迎。比如，韩信原来就是项羽手下的人，不被重用来投奔刘邦；陈平原来是魏王手下的人，不能发挥作用投奔项王，不能发挥作用再投奔汉王，刘邦“大悦之”，并立即任命他为都尉。其实一个领导者也应该有如此宽大的胸怀，广纳人才，如果小肚鸡肠，斤斤计较，肯定不能招到好的人才。

刘邦还有一条用人之道值得我们学习，那就是对属下坦诚相待。张良在鸿门宴之前得到项羽来剿灭刘邦的消息，便问刘邦，大王打得过项羽吗？刘邦的回答是“固不如也”。后来韩信到刘邦军中来，也问过类似的问题，刘邦依然坦诚相告，“固不如也”。

所以，你如果想让属下为自己出谋划策，前提必须要坦诚，不能隐瞒对方。你怎样对待你的下属，你的下属就会怎样对待你。只有你信任对方、尊重对方，他们才会给予你同样的信任和尊重。

“疑人不用，用人不疑”也是刘邦值得我们学习的用人之道。他一旦决定重用某人，就会让他放手去做，从不怀疑。比如，陈平投靠刘邦之后得到重用，这让刘邦的很多老随从很不满意，于是就有人到刘邦那里说陈平的坏话，但是刘邦依然对陈平委以重任；而且刘邦还曾拨款黄金四万斤给陈平，不问出入，可见其对属下的信任程度。

最后，刘邦还懂得运用奖赏来管理人才，给属下应得的报酬，与属下一起分享胜利果实。刘邦夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣论功行赏，不但封赏了萧何、张良、韩信、彭越等一批人，还封赏了他最不喜欢的人——雍齿。

正是由于刘邦能够信任人才，使用人才，充分地调动他们的积极性，才把当时天下的人才，都聚集在了自己的阵营，最终依靠他们的力量，夺取天下。

而反观项羽一方，他信不过谋士范增，才导致在鸿门宴上优柔寡断，放了刘邦，最终酿成大祸。

带兵打仗，他又不能给手下的大将冲锋陷阵的机会，虽然身先士卒，亲冒矢石，却总给人一种与将士争功的感觉。

脾气暴躁的他也体恤士卒，为受伤的将军哭泣，并亲自给他们送饭、喂汤。然而，却忌讳有功者，在打了胜仗，该封赏的时候，对封王的大印爱惜不已，直到把“圆的磨成方的”，把印玩出缺口才肯给人家。正是因为项羽这样不爱惜人才，韩信、陈平、英布这样的人才才会离开他投奔刘邦。长此以往，项羽身边就没有什么能冲锋陷阵的人才了。

所以，项羽只能做一个“力拔山兮气盖世”的英雄，但是却不适合做万乘之尊的皇帝。

三国时的哲学家刘邵在他写的《人物志》中说：“一个官员的责任是以一味调和五味，一个国家的统治者则是以‘无味’调和五味。大臣们以自己能胜任某种工作为有才能，帝王却以会用人为有才能；大臣们以出谋划策、能言善辩为有才能，帝王以善于听取臣民们的意见为有才能；大臣们以能身体力行为有才能，帝王以赏罚得当为有才能。最高统治者正是因为不必事事精通，所以才能统筹众多有才能的人。”

★　举荐贤能是各级官员的功绩，善用贤能才是帝王的功绩。

——《尸子》

这就是管理者用人的秘诀所在，正像《尸子》里所说：“举荐贤能是各级官员的功绩，善用贤能才是帝王的功绩。”纵观历史，但凡取得伟大成就的帝王，都是善于用人的典范，唐太宗李世民、蜀汉开国皇帝刘备、明朝开国皇帝朱元璋……他们之所以夺取天下，都离不开其唯才是举的用人策略。

★　没有平庸的人，只有平庸的管理者。

——俞敏洪

将历史的眼光拉回近代企业。这一古老的原则仍然体现得淋漓尽致。

管理者从重视自己到重视下属，正是管理的智慧，也是现代企业家应该学习的真谛。

新东方学校创始人俞敏洪说的：“没有平庸的人，只有平庸的管理者。”身为领导者，就是应该要让合适的人做合适的事，以达到人事相宜的效果。

在新东方，俞敏洪管理学校也是根据每个老师的特长和优势来安排他们的工作岗位，以充分发挥他们的潜能。对于俞敏洪而言，他虽然能力很强，但有一门课也是他不能胜任的，就是GRE考试中的数学“逻辑”。因为这是俞敏洪的弱项，一个高考数学只有14分的人，怎么可能去当数学老师呢？但对于一个真正的管理者而言，这并不是问题，因为管理者最擅长的不是亲力亲为，而是知人善用。于是，俞敏洪外请了一个厉害的数学老师，经过新东方的磨砺和培养，成为了这个领域中最有权威的老师。

“一直以来，对有能力的人，我一般都会安排合适的岗位发挥他们的长处；对犯错误的人，一般是悉心教育；对待有大功劳的人要重奖、要提拔。这样就形成了新东方后来的积极向上的团队力量。”俞洪敏这样评价自己的用人之道。

“人”是事业的根本。杰出的领导者都善于识人和用人。只有这样，企业才能够在激烈的社会竞争中攻无不克，战无不胜。

刘海旭于2004年进入保险业，从11个人、1000元租金的100平方米办公地的公司起步，在短短的五年时间里，打造了3万人的营销团队，创造了行业奇迹，让公司成长为国内最具品牌价值的保险代理公司，每年为国家上缴几百万元的税收！这一切离不开他高超的用人智慧。

刘海旭说：“以前的经代公司给人的感觉是没文化、没训练、无素质、无纪律，但随着时代的变化，经代公司是保险公司发展已到瓶颈，想有更大发挥的好去处，是客户财务投资最科学的平台，是专业人士的大熔炉，是社会精英奉献社会的舞台，是‘思想有多大，舞台就有多大’的事业平台。以往在保险公司因制度、条件只能放弃的人士，现在都可以在经代公司“复活”了！未来会看到更多的有识之士和保险公司的精英来到这个地方，你不必怀疑，因为这里是他们真正的归宿、共同创业的美好家园。经代公司人性化的制度，大家相辅相成，不存在谁干扰谁、谁耽误谁的问题，是多赢的局面，不担心失去位置失去团队，可以安心经营，所以不担心找来的人比你强，而是越强越好。”

★　不担心找来的人比你强，而是越强越好。

——刘海旭

正是因为刘海旭懂得挖掘人才，与优秀人士一起合作，吸收大量的专家、能人异士加入金诺安康，才使得金诺安康变成了有理想、有抱负的绚丽舞台！

刘海旭身边的左膀右臂，每一个都称得上是精英的销售人员，这些优秀的人才组成了优秀的团队，最终成就了刘海旭！如果没有这些人才，如果不能把这些人才的优势和长处发挥到极致，刘海旭即使再有能量和能力，也很难有今天的成就。

刘海旭的团队中有和他一起打下江山的元老级员工，自然也有备受社会关注的“80后”、“90后”员工，那么，刘海旭是如何用自己的信仰缔造和不同年代的人才之间的缘分的呢？

很多老员工被刘海旭的个人魅力所深深折服，他们看到了刘海旭奋斗的整个心路历程，看到了他成功时的自信、落魄时的坚持，感受到了他对伙伴百分百的付出和真诚，也看到了他的用心，所以才能至死不渝地追随他。对于那些刚刚走出校门步入社会的人才，他们没有和刘海旭一起奋斗、一起创业的机会，但仍然在耳濡目染中被他的所作所为感染，并把董事长刘海旭视为自己的人生偶像。

在谈到如何用好“80后”、“90后”优秀员工的问题的时候，刘海旭说：“之前，我不明白‘80后’、‘90后’的员工需要什么，可就在最近，在聘用优秀员工的时候，我突然想明白了：原来，那些‘80后’、‘90后’的优秀员工需要的不仅仅是物质上的满足，更多的是对于他个人付出的一种肯定。”

刘海旭发现，很多企业虽然愿意出高薪聘用“80后”、“90后”的优秀员工，但是他们并不懂得如何留住这些人才。他们以为开出了高工资，手下的人就会任劳任怨地为公司工作。其实不然，刘海旭认为，我们经常可以看到的就是因为老板的几句话，那些“80后”、“90后”员工连薪水都可以不要，二话不说就离开公司的。所以，对于“80后”、“90后”的员工，他们需要的不仅仅是高薪水，最主要的是他们的努力能够得到大家的认可，这也是最重要的一点。

所以，在聘用“80后”、“90后”员工的时候，一定要承认他们的工作成果。如果我们能很好地做到这一点，那么这些充满活力的新鲜血液就会充满动力。

“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。现代社会的竞争，其实质就是人才的竞争。企业亦然。得人才者得天下，失人才者失天下，人才是开启成功之门的金钥匙。一个好的领导者要具备伯乐的智慧，通晓人性的各种特点，懂得运用为人处世的技巧，同时提升自身的修养、才能、品德。一位优秀的管理者就像一位杰出的领袖，是企业的救世主，能团结人才、凝聚人才、善用人才，运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，让他们不断地积累和深化自己的才能，使之最大限度地作出自己的贡献。