——对学校考核工作的反思杭州市天艺幼儿园
在世纪之交的时刻，在市政整体规划之下，杭州天艺幼儿园成立了，她是由一所具50年历史和一所具20余年历史的两所小规模幼儿园合并易址而建，合并后也只有8个班级，不足20位教师，而这不足20人的队伍里就先后培育并输出了校级干部3人。新兴的杭州市天艺幼儿园紧跟时代的步伐行进，在上城区教育局启动的名园集团化扩大优质教育工程中，2009年发展为学前教育集团，现有17个班级的规模，年轻教师大量进入，教师团队充满激情，教师精神也得以传承。近两年来，幼儿园在集团创建、分园建设、等级评定的大事中，充分体现了教师团队的凝聚力和集体的创造力。我园多年被评为区妇幼卫生保健先进单位和区综合治理先进单位；先后被评为区、市优秀教研组；有着省、市、区各级立项的科研课题研究实施，为省区域推进校本教研培训基地；是我区幼儿园中唯一一所杭州市家长示范学校，是省一级幼儿园；成立集团后新开办的分园也在2010年一年内先后通过了杭州市甲级幼儿园的评审和省二级幼儿园的评审。
幼儿园的稳步发展得益于教师精神得到了传承，工作的热情得到了激发，这是因为我们有民主管理的指导思想在引领着，有得到自我认可的评价系统在维护着。
一、工作指导思想
每学年结束之时也是教育系统各项工作告一段落之际，上级为了引导激励教职工认真履行岗位职责，为聘用、奖惩及调整工资和岗位等提供依据，努力倡导静心教书、潜心育人、敬业成人、精业成才的师德风范，不断完善自我，实现人生价值等等为目的，要求学校开展各项考核评优。
考核的过程和结果都将对被考核者产生影响，而这个影响有积极的，也有消极的，这将取决于考核的过程是否公平，考核的结果是否公正。为激励调动每一个人的积极性，也为了促进大家的公平竞争，我们学校制订了一套考核方案，运用于月末、期终、年终的考核工作，从德、能、勤、绩等方面考核大家的工作态度和工作成效，便于集体给予每个人作出公平公正的评价。
三、工作实践及反馈
（一）考核方案的制订
2005学年我园通过园务会议讨论，决定以上级考核文件要求为蓝本，让全体教师民主参与，制订一个适用于我园情况，便于大家具体操作的绩效考核方案。我们把全体人员分成四组，按文件中要求的德、能、勤、绩四个方面，分别罗列出具体考核项目和指标，把项目内容量化，把指标内容分级，像“德行”“态度”之类难以考量的东西也赋予了载体，有了具体的操作办法。各组分别形成四个方面内容的文稿后，相互之间交换文稿进行补充。第二步，领导班子将四个组量化和分级了的项目指标进行权重平衡，使考核方案能在日常工作中起到正确的导向作用。譬如，日常班务工作的赋分和科研论文的赋分之间的权重要恰当，过于偏重前者，难以促进教育质量的科学提升，过于偏重后者，会导致日常工作得过且过。通过以上步骤形成初稿，再将初稿发放到群众手中，再次征求意见形成试行稿，最后提交教代会表决通过。
考核方案的制订全程走的是民主程序，方案源头来自于全体人员，经班子和考核领导小组成员整理归类，再回到全体人员中进行调整补充，最后提交教代会确定通过，每一个人员都参与了考核方案的制订，这个参与过程是一个激励的过程，每个人的建议得到了表达，体现了主人翁地位。
（二）考核方案的完善
考核方案并非一成不变的，它需要不断地完善，正所谓：没有最好，只有更好。在执行的过程中若发现有新的内容需要补充的，有不合时宜需要修订的，也是通过教代会提案，在每年一次的教代会中讨论通过。譬如，低职高聘和高职低聘问题，有老师提出建议：因受岗位比例限制，有中级职称没能进岗的教师，是否可以用园长基金来补贴其工资差额。经过讨论后决定：上述情况的教师，其学年考核达到优秀或获得先进荣誉者，可采用上述办法，各个职称岗位上的教师若有违反师德或有重大事故者，则也将会降级使用。
考核方案的修订过程走的也是民主程序，有建议或意见者，可通过提交教代会提案，经讨论表决进行补充或修缮。每一个人员都参与了考核方案的完善，这个参与过程也是一个激励的过程，每个人的意见无论采纳与否，都得到了尊重，促进了民主参与意识。
（三）考核工作中的一个故事
某教师是我园一名带有相应职务的教师，是考核工作领导小组成员，也是教代会的组织成员，多年被评为单位骨干教师，但有一学年骨干教师的评选中她落选了，为此她感到很委屈，认为同事没有公平地看待她的付出，产生了情绪，我立即找她进行了谈话。
“是对今天的骨干教师评选结果有意见吗？”
“是的，不公平。”
“什么地方不公平？”
“我忙进忙出做死做活的，每天那么晚回家，就没人看见吗？”
“制订考核方案时你是领导小组的成员吗？今天的考核工作你在现场吗？你都认为这样的考核不公平，那其他人不更加不信任我们的考核工作了吗？”
……
“为什么制订方案时你没认为有不公平，考核过程中你也没说不公平，而是等考核结果出来了，发现自己落选了才说不公平？”
……
“前几个学年里你都是骨干教师吧？”
“是的。”
“这说明你的工作大家还是看到的，还是认可的，还是给予你肯定了的呀。”
然后我又和她一起分析了这次落选的原因。
“我们的考核方案不仅是考核工作态度，还考核了工作成绩，工作效率。这个学年我们有许多老师在教育教学上获得了好成绩，在教育科研上获得了好成绩，所以，考核结果有了新的变化。我们的眼光不能只看到自己，也要看到别人的进步，只有这样才是真正的公平。如果荣誉永远只集中在个别几个人身上，那就真的是我们的考核方案出问题了，大家的工作积极性将永远无法得到调动。”
因为该教师历年来都是我园的骨干教师，突然的落选让她毫无思想准备，所以一时接受不了。最后我对她的情绪反应表示了理解，也进行了疏导。第二天来上班时，她表示认识到了自己的不足，思想通了，情绪也恢复了正常。
（四）考核方案的运作情况
我们的考核方案成文至今已经六年，同时也修订了六年，它在这六年运作中不断完善，基本得到本园教工的首肯，没有出现大的矛盾冲突。以前，常看到一些单位在年终发奖金或评优评先的时候，同事关系紧张，或有拉帮结派现象，其主要原因就是没有一个相对公平的考核评价方法。而现在我园的情况则不同，同事之间，人际关系和睦，工作氛围和谐，主人翁意识强。例如有一次，上级急需各基层学校上报一些材料及数据，当时园长正在外地出差，那时我园还没有配备副园长或园长助理，科研主任、教研组长和工会主席等骨干教师主动担当起任务，自觉带头加班加点整理出材料及数据，及时上报到上级部门，她们并没有说“这是园长的事与我们无关，等园长回来再说”，她们也没有说“园长又看不到我们在加班，我们做多少算多少，下班时间到了好回家了”，领导不在场的情况下她们同样也能快速地承担并及时完成任务。她们的工作不是做给别人看的，是实实在在认为自己是主人，是应当主动承担起责任的人，都会自觉自愿地去付出，所以领导在场不在场都是一个样。
四、我们的思考
我们的考核方案并非是有多么的完美，为什么这些年的操作下来能得到大家的认可，这得益于我们是在民主前提下制定出的公平公正评价方案，考核的方案是通过集思广益作出的决策，集思广益相对能提高决策质量，再者，通过参与决策制定，提高了大家对决策的承诺水平。
作为管理者，要怀有一个包容的心态，要善于理解别人，当出现不同意见时，要理性地分析问题的症结所在，是思想认识问题，要及时帮助疏导；若是决策的问题，就要通过民主程序予以修正，通过民主能缓解矛盾，提高组织成员对组织的满意程度。
学校民主管理可以整体促进民主意识的提升，当教师有权参与决策，是其权利和义务、责任三者关系的最高统一的体现，所以，通过民主可以取得管理的成效。
公平公正的评价结果能比较客观地反映出一个人的特点，这将为组织的知人善任提供了依据，可量才用人，用人之长，避人之短，容人之短，合理搭配，人才互补。
【点评】
学校考核工作是学校领导工作中的重点之一，同时也是发挥和体现校长、园长领导力的关键所在。本文作者对学校考核工作的反思描绘了校长领导力的两个基本元素，即法定权力和非权力性影响力在实践中的应用。一方面，法定权力是一个组织中的领导进行决策和承担责任的基础。在法制社会中，权力从来都是与义务相伴的。因此，作为园长，制定科学合理的考评机制，领导教职员工具体参与实施执行，最终实现公平公正的考核既是园长的权力，也是不可推卸的责任。作者在工作实践中，充分发挥领导者的决策执行能力，引入民主机制，制定科学评估方案。另一方面，在校长运用权力从而达成组织目标的过程中，非权力性影响力也是至关重要的因素。如何运用非权力性影响力凝聚人心，推动各项工作的顺利开展是一门领导艺术。如文中所述，尽管评价体系相对公平，教师闹情绪的情况也难免发生。此时运用非权力性影响力，与教师沟通，疏通情绪，进行积极诱导，是实现组织目标的重要手段。
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