错误及其避免

个体知觉：错误及其避免

个体知觉中的主要错误源包括：

1.没有收集足够的关于他人的信息。

2.以自己的、不相关或不重要的信息为基础进行判断。

3.只关注自己期望关注和想关注的事情，并且不做进一步的调查。

4.使关于他人的早期信息影响自己的判断，而不考虑后来的信息和与此矛盾的信息。

5.允许我们自己的性格特点影响对他人的观察和判断。

6.对原有观点全盘接受。

7.试图在不考虑发生情景的情况下理解肢体语言。

8.把归因建立在不稳定的，很可能是不相关的证据之上。

对以上错误的补救措施包括以下方面：

1.花更多的时间去判断，避免立即或突然对他人做出判断。

2.收集并有意识地运用关于他人的更多信息。

3.发展自我意识，理解自己的偏见和偏好如何影响对他人的知觉和判断。

4.审视自己的归因——它是我们对行为发生原因的假设，尤其是对个性和外表之间以及个性和行为之间建立的联系。

如果我们要增强对他人的理解，就必须对自己有很好的认识——认识自己的优点和偏好、缺点和偏见。自我认识是一个不太舒服的过程。在组织环境中，由于社会和文化规则的存在以及因地位和权力差异而产生的交流障碍使得我们在表达对他人的情感（不管是积极的还是消极的）时通常会受到限制。这也许可以部分地解释一些培训课程的持久魅力，这些课程对社会及人际交往、自我认识和个人成长进行培训，帮助我们克服上述难题，使我们与他人建立“联系”，并“与我们自己建立联系”。人际交往技能方面的训练则主要强调，在交往中要诚实和坦率，要积极地倾听，重视肢体语言以及怎样接受和给予关键的、非评价性的反馈。

阿德里·弗里汉姆（Adrian Furnham）的不走运的十三岁

阿德里·弗里汉姆（1997）认为，在做出评价、判断或者是给员工的表现划分等级的过程中，容易产生大量系统性知觉错误。在进行绩效评估时，更是问题百出：

1.中心倾向：将每个人都评价为中等水平。

2.对比错误：进行评估的基础是该员工与其他员工（这些员工可能被评价过高或过低）的比较，而不是组织的绩效标准。

3.对异己的偏见：如果员工的品质和性格特点不同于评估者，则会受到较差的评价。

4.晕轮效应：由于员工的某个品质受到评估者的好评（可能是漂亮的外表），那么，在其他品质上，他会受到过高评价（例如工作表现）。

5.犄角效应：与晕轮效应相反。对员工某方面的不好评价（如外表）会对其他方面的评价产生负面影响。

6.初始印象：根据对某人的最初印象进行评价，而不是以他在评价期间的表现为基础。

7.最近的行为：根据某人最近的行为而不是其在评价期间的行为进行评价。

8.宽容或慷慨的评价：这可能是最普遍的错误，评估者一贯地做出宽容的评价，这样做的目的大多是为了避免冲突发生。

9.维度错误：对某人的两个不相同但相似的品质给出相似的评价，因为这两个品质在评估表中碰巧排在了一块儿。

10.对同己的偏好：由于某人具有与评估者相同的品质或性格特点，因而给予其好的评价。

11.溢出效应：根据先前的评价结果，不论这个评价是正面的还是负面的，而不是根据对方在评价期间的表现做出的评价。

12.地位效应：总是给那些地位较高的人做出比地位较低的人更好的评价。

13.严格分级：在进行评价时过于严格。

资料来源：Adrian Furnham, The Psychology of Behaviour at Work, Psychology Press/Taylor & Francis, Hove, Sussex, 1997, pp. 507-508.