性别和容貌，吸引力和歧视

性别和容貌，吸引力和歧视

在此之前，我们强调过，知觉过程考察的是对周围环境及其中的人和事物赋予意义并予以解释的活动。我们对他人行为动机的寻求可以反映出我们对解释和理解的需求。这种因果知觉称为归因。

归因是对某个事件或行为形成原因的简单描述。归因理论是由弗里茨·海德（Fritz Heider，1958）和哈罗德· H.凯利（Harold H. Kelley，1971）分别在20世纪50年代和70年代进行发展完善的。他们认为，我们对社会世界的理解是建立在持续的因果分析之上的，而这种因果分析是以我们如何理解经验为基础的。

归因理论：指通过因果知觉对周围环境赋予意义的过程。

为什么某个人会如此成功？为什么某个项目会失败？为什么一些人在争吵？对于这些问题，如果我们知道了成功、失败和冲突的原因，我们就可以相应地调整我们的行为等因素。我们试图找出行为和事件发生的原因，这一过程即是归因。不管是关于人们的人格和能力还是关于他们所处的环境，我们都倾向于寻求其背后的原因。二者的区别在于，我们分别称之为内因和外因。对于某个人的成功或提升，我们可以认为他有过人的技能和知识（内因），也可以认为他很走运，或者是有做高官的朋友，或者是一些偶然的因素（外因）。

弗里茨·海德（1896—1988年）

研究表明，归因是有模式可循的。当我们理解个人成就时，我们会强调个人能力；而当我们理解个人的无所作为时，我们总是埋怨环境因素,我们称之为心理投射，即将责备投射到我们无法控制的外部因素。但是，对于他人，我们则倾向于将其行为归咎于偏好，即人格特征。在心理学上，这种在评价他人行为时高估个人因素而低估外部因素的倾向被称为基本归因错误。

哈罗德· H.凯利（1921—2003年）

归因理论可以解释在组织中存在的歧视。我们知道，容貌和性别可以对一个人的薪水和提拔产生影响。莱斯利·马特尔（Leslie Martel）和亨利·比勒（Henry Biller，1987）曾论证性别、年龄和种族是如何影响其“地位高度”的。他们的调查显示，男性和女性对身高只有5.2英尺到5.5英尺的矮个男人的看法和评价是：他们不成熟、不积极、不成功、没有能力、没有自信、性格内向、压抑、胆小而且被动。总之，对矮个男人的评价是消极的，因为对他们行为和能力的评价受到了其身材和人格特征的影响。苏珊·埃夫里特（Susan Averett）和桑达斯·科伦曼（Sanders Korenman，1993）发现，那些年龄在23—31岁之间、体型偏胖的女性所得到的平均小时工资比那些体型正常的妇女要低20%。他们还发现，那些偏瘦的妇女得到的工资也较少。但是，较之偏胖女人的丈夫，瘦女人的丈夫得到的薪水平均要高45%。这个调查对于美国男性也同样成立。那些偏瘦的男性得到的工资最低，而稍稍有些偏胖的男性得到的收入要比他们高26%。

在《经济学家》（1995）上曾发表了一份关于该领域的研究摘要。摘要称，对于男人而言，西方社会认为标准身高是6.2英尺，这一数字呈上升趋势。这份报告还声称，对于身高和地位的歧视是根深蒂固的。在20世纪的美国，除了三个总统，其他总统都是高个子。乔治· W.布什总统是少有的例外。1980年，美国的世界500强企业中，超过半数的总执行官身高达到或超过6英尺，而只有3%的总执行官身高低于5.7英尺。同时，一份英国的研究表明，青少年时期身高每增长4英寸，那么，成年后的收入就会增加2%。

在英国，巴里·哈珀（Barry Harper，2000）对超过11000名年龄在33岁的英国人进行了调查研究（该研究从属于国家儿童长期发展研究），以确定外貌、身高和肥胖对工资的影响。这份研究证实，外貌漂亮的人们——不论是男人还是女人——薪水都较高，高个子男人的薪水要高出很多，但身高对女性的影响不大。在外貌方面，对于相貌平平的男性而言，其收入比中等外貌的男性低15%，对于女性，这一数据是11%。身高方面，高个子男人的收入比中等身高的男性高10%，而对于女性，这一数据只有5%。肥胖方面，肥胖女性比中等体型的女性少挣5%，但肥胖男性却不受影响。通常，在“白领”工作中，身高和容貌的影响非常普遍。对于从事秘书和文书工作的女性而言，如果相貌平平，那么，薪水降低15%是很正常的。在客户销售工作中，外貌吸引人的男性，其薪水会高出13%，而在“中高层”职位中，高个子男性的收入会高出25%。一些评论家对这种容貌第一、能力第二的所谓“美丽偏见”持批判态度，认为这是工作领域中不公正歧视的又一种形式。

错误的归因

1996年6月，沙伦·威尔逊（Sharon Wilson），20岁，现在Jacket Racket and Destiny Clothing公司做服务员。她原来的工作单位Clydebank以她怀孕后“变得太胖太丑”为由将其解雇。沙伦以不公平解雇为由将原雇主告上法庭，获得1049英镑的赔偿。

1998年8月，三名少女被英国南希尔兹的一家夜总会开除，理由是她们长得“太丑”。据称，这家夜总会需要的只不过是散发广告的“模特”。

1999年10月，帕特里克·卡罗尔（Patrick Carroll），海上石油工人，因“太胖”而被解雇。阿伯丁郡法庭对此进行审判，结果发现该公司的体格检查不完备，因此，帕特里克胜诉并获得14420英镑的赔偿。

1999年10月，电台音乐节目主持人斯蒂汶·杰克逊（Steve Jackson）“亲吻”电台的流行音乐节目主持人，在一次管理层人员调动中被解雇。在这起不公正解雇案件中，斯蒂汶胜诉。他认为在肤色和年龄方面都受到了歧视，但法庭只接受了对后者的指控。

1999年10月，戴安娜·霍兰（Diana Holland）是交通及总工会的官员，该组织为妇女权益、种族平等工作。她报道了这样一个案件：三个在高速路餐馆工作的女性被解雇了。新上任的经理告诉她们，她们“不是公司想要的员工”，因为她们中一个戴着厚厚的眼镜，一个“太安静”，另外一个是黑人。

资料来源：Jon Lamb, ‘Face value gains credence in “unwritten”HR policies’, People Management, Vol.5, No,23, 25 November 1999,p.15.

为什么外貌会影响职业发展呢？这与我们的归因和知觉僵化有关。我们倾向于认为人们的外貌可以解释其行为，或者说是外貌是其行为的成因。如今，基于性别、性取向、年龄和种族而产生的对特定群体和个人的歧视已经得到了广泛认识。法律致力于解决性别和种族歧视，社会对待组织中的同性恋和老年人的态度也在慢慢改变。但是，对归因进行的研究发现，我们会下意识地将性别、外貌和工作表现联系起来，基于这种知觉所产生的歧视要微妙得多，而且不易察觉。

就外表、性别、身高和体重而言，在大多数工作和职位上，这些因素对工作表现没有任何显著影响。作为电脑程序员，高个的、漂亮的、身材适中的女性可能比矮个的、肥胖的、相貌平平的男性更有效率。但是，仔细思考一下，我们就会抛弃身高、体重和外表这些随机因素，转而关注其教育、经验和能力的差别。问题在于，在这种浅薄的思考和下意识的判断中，我们会出现归因错误，尤其是当我们对他人知之甚少，需要仔细评价的时候。

我们外表的任何一个方面都能成为非语言沟通的形式。我们不能控制的年龄和身高以及我们能够控制的行为都可以向他人传递信号，他人再根据其经验（年龄与可靠性相关）、期望（英俊而高大意味着自信和博学）和偏见（矮胖的女人会吓退顾客）来理解这些信号。这种分析同样适用于着装的选择，这当然是我们能控制的。衣着能够反映组织文化，也能对个体的印象产生重要影响。我们的穿着是在告诉他人我们希望达到的效果（正式的、休闲的、有创造性的、很职业的），而不是告诉他人我们的真正面目。然而，我们并不总是知道别人通过我们的衣着而形成的印象。

资料来源：© Jim Unger. Distributed by United Media. Reproduced by permission.

根据声音而形成的对人格的知觉

现在我们对以下知觉进行进一步讨论，这是关于人的身体特征和其行为之间的关系的知觉。换言之，是对隐含的个性进行进一步研究。佩里·欣顿（Perry Hinton，1993）提出，我们部分地将隐含个性建立在声音之上，例如：

然而，以上的这些判断缺乏经验基础。一个声音短促的男人并非必然年老且脾气坏。一个呼吸声大的女人也不必然娇小而浅薄。想像一下你第一次和某人在电话上交谈后来又面对面相见的情形，对方的外表和行为和你想像的一样吗？

资料来源：P. R. Hinton, The Psychology of Interpersonal Perception, Routledge, London, 1993,p. 16.

思考与评论

让我们来考虑一下学校里的指导老师的衣着风格，包括所有科目的老师（请不要专门挑选组织行为学指导老师）。你对他们的知觉是怎样受到其衣着的影响的：

■可接近程度；

■专业知识；

■职业道德；

■对校园“象牙塔”之外的世界的了解？

为了根据学生的标准来改善对教师的知觉，你会怎样建议某个教师改变其着装？你所在的机构里是否存在某种学生之间的“着装法则”——一个你认同的法则？对于是否坚持这个法则，你的个人观点是什么？当你故意违反或忽略这个法则时，你是在传递什么信息？