我们常说管理就是让合适的人去做合适的事，那么怎样才算合适？怎样才能人尽其才，物尽其用？有人可能回答监督，我们暂且不说监督给管理者带来的额外工作压力，光是这种形式本身就问题重重，它不仅会打消员工工作的积极性，还容易造成不公平，引起员工的不满，而绩效管理则完全能够解决这些问题。
什么是绩效管理？其实非常简单，就是企业管理者以利润为中心，制定出一定的标准和指标，对员工某一阶段的工作成绩、工作行为、工作态度进行考查和评估，并做出一定奖惩产生正面引导作用的过程和方法。绩效管理不仅能够促进员工的进步，还能合理规避风险，保证企业的持续稳定发展。
在经营过程中，企业如何进行绩效管理才能将员工的能力发挥到极致？这是众多企业管理者一直在思考的问题。我们知道，企业所追求的目标如果不能转化成具体目标，就极有可能变成挂在嘴边、贴在纸上或是贴在墙上的条条框框了。绩效管理并不只是要求员工提高绩效，也包括对管理者的要求，它是管理者和员工为达成目标制定协议，并为实现目标而共同努力的过程。
绩效支撑企业整体目标，
绩效关乎企业利润结果。
可口可乐公司运用平衡计分卡的原理为公司制定的绩效管理体系取得了成功。每年年初，公司都会根据企业总的战略目标、各部门的业务目标以及个人与职业发展目标相结合来制定绩效目标，并对目标的级别、目标实现的可能性以及目标实现的期限做出调整。
在可口可乐公司内，制定目标的独特之处在于其透明性和公开性。这有利于企业内部员工能够互相监督，互相学习。如果员工对分配到自己头上的目标有疑惑，还能和主管进行沟通以便及时做出调整。
可口可乐还在公司内部实行“关键工作伙伴”反馈机制，就是让员工在公司内选择信任且没有利害冲突的合作伙伴，实现跨部门同事和同部门同事彼此之间的互相反馈，不仅能够使同事之间相互推动进步，而且能够使员工更加明确自己的进步方向。
企业整体工作目标的实现需要靠员工的绩效来维持，而员工个人能力的提升、技能的完善也依赖于自己的工作绩效。因此绩效管理既是企业发展的需要，也是员工个人成长的需要。作为一个完整的系统，绩效管理通常被视为一个循环，这个循环包含四个组成部分：绩效计划、绩效辅导、绩效评价以及绩效考核。每一个环节都是绩效管理的重要组成部分，对于每一个环节，管理者都要予以重视。
1．绩效计划
凡事预则立，不预则废。计划的制订有利于明确工作目标，为员工指明工作的前进方向。
绩效计划是一个双向沟通的过程，是在管理者和员工就绩效问题达成共识的基础上，员工对自己的绩效目标做出承诺并为之不断努力的过程。当然，绩效计划的制订，需要准确描述考核目标项，即让员工明白“考核什么”；对考核目标值需要做出合理的定位，即“具体需要达到什么程度”；考核指标要向重点倾斜，即“强调哪些是重点”；对考核的评判标准需要明确，即“怎样考核”。
2．绩效辅导
员工在实现绩效目标的过程中，难免会遇到困难或疑惑。此时就需要管理者及时与员工进行沟通，找出员工出现问题的症结所在，并为员工提供解决问题的思路，协助员工实现绩效目标。在辅导过程中，切忌抱怨和指责，即员工需要耐心接受管理者的指导，而管理者对于员工出现的问题更不能指责，以免影响员工工作的积极性。
3．绩效评价
绩效评价即绩效考核，在规定完成工作目标的期限内，对员工的工作成绩予以评价，评价的依据即最初制订的工作计划和目标，并将考核结果反馈给员工，管理者最好能够与员工进行面谈。在考核的过程中，需要注意如下事项：
（1）管理者要以认真的态度对员工的工作进行评价，尊重员工的工作成果。
（2）要以事实为依据，并公正地对员工的绩效做出评价。
（3）以约定的考核评判标准为依据，而不是随意变更。
4．绩效反馈
绩效管理并不是在做出绩效评价之后就结束了，管理者还需要对员工的工作成果进行面对面的评价，采用“三明治原则”，即“表扬——批评——表扬”，使员工清楚地认识到自己需要改进的地方，以便提高其工作能力。总之，通过考核，发现员工的问题以及制度的漏洞，并加以改进，对于企业的高效运营将大有裨益。
5．绩效改进
绩效只有遵照PDCA的管理循环，不断进行改进，才能有所提升。要想改进绩效，首先要分析绩效的差距和差异，提出绩效改进目标，制订改进计划，并付诸行动，做到全员改进，这样才能达成改进效果。因此，绩效改进时一方面要学会如何预防问题，另一方面要集中精力和资源解决问题，有具体的改进步骤，才能使绩效持续提升。
编筐编篓，重在收口。做好绩效反馈与改进，绩效管理才算真正有意义，也才能有真正的生命力。所以绩效考核结果出来之后，管理者一定要正确运用反馈、改进，使绩效考核真正起到“风向标”和“导向仪”的作用，让员工有压力、有动力、有激情、有信心，从而不断改进工作，促进企业的整体发展。
知行合一，坐言起行：
对于做好企业员工的绩效管理工作，你有怎样的建议？你是否认为可口可乐公司的绩效管理方法适合你的企业？理由是什么？
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