影响员工执行力的大根源

执行力在许多组织中是“缺失的一环”，员工执行不到位成了领导者最为头疼的问题之一。很多领导者发出感叹：“执行难，执行到位更难。”

显然，员工执行到位是很多团队领导者的愿望，但是在团队中“执行不到位的现象”却比比皆是。究竟哪些因素在影响着员工的执行力呢？

团队的执行力与以下七个因素有关。

一、团队文化

影响执行力的第一根源是文化根源。

企业文化，或者说团队理念是团队执行的前提。因为文化具有统一性和号召性，主要为员工解决我为什么要跟着你干和为什么要执行你的理念等问题。因为，员工执行企业的战略就意味着要付出，要做出牺牲，同时还意味着改变和得到。

俗话说：看得清做得才会深。如果团队领导者给员工的肯定答案太少，如果领导者连号召员工的理由都没有，那么，你的团队执行力就不会强。

因此，企业文化是影响执行力的第一根源。

二、准确定位

具有传奇色彩的老板山姆·沃尔顿先生曾说过这样一句话：“对待员工要像对待花园中的花草树木一样，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要的时候还需要细心除去园内的杂草以利于他们成长。”

其实不单是沃尔玛，世界上许多成功的大企业都十分尊重员工。诺基亚“以人为本”重视人才，可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，再看摩托罗拉的“对人永远的尊重”等都把员工放在了最重要的位置。

三、标准流程

我们都知道军队的执行力非常强，这就值得我们学习，首先要学习的就是军队的组织流程建设。

我们都知道，“手巧不如家什妙”，也就是说，现代管理中流程标准非常重要。如果员工掌握流程的能力很低，那么即使他再努力，他的工作也达不到满分。

很多团队领导者在谈到员工的执行能力时，总是希望借助外部力量来改变，实际上这是无法做到的。因为，本团队的工作流程当然是本团队的成员最清楚，每天执行的工作多数是“重复昨天的故事”。在这种状态下，没有任何外力能比自己内部的培养、培训、思考、改进和提高来得有效。

四、职业规划

在管理团队的过程中，我们往往会看到这样的现象：你想让员工去做的工作并不是他想要做的，而他想做的工作领导者却不一定会让他做，这就造成了“你所期望的就是你所失望的”结果。

这时，你就会发现，原来团队的关注点和员工的关注点是不一样的。

其实，每个员工到团队中工作，都是揣着自己的梦想来的，这就导致了团队和员工的关系是非常松散的，员工的关注点通常是他的经历、家庭、成长、感情、梦想等。

如果团队所表达的愿景和员工所关注的在一个频道，那么就自然提高了员工的执行力。

领导者帮助员工做好职业规划，把员工的发展和团队的发展目标结合起来，就可以使员工和团队的关注点达到一致。

五、沟通渠道

在很多团队中，经常发生类似的事，领导者想重用人才，员工想发挥自己的才能，但仅仅因为沟通方式不畅，双方都没有如愿。一个高级雇员曾经说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

所以说，高效团队必定是沟通顺畅的团队。在沟通顺畅的团队里，团队领导者为员工提供了献计献策的机会，借此了解团队成员许多不寻常的意见和有价值的建议，这也使得团队成员更易于达成共识。

在沟通方面，高绩效团队表现出的特征与普通团队是不一样的，高绩效团队的特征是：成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是自己负面的想法；成员会积极主动地聆听别人的意见即使是和自己不同的意见和观点也会给予重视，不会因此而疏远他人。

团队领导者要根据高绩效团队的这些特征，努力将自己的团队打造成高效沟通的团队。

六、心态建设

强烈的成就感往往能激发人的敬业精神，而强烈的敬业精神和责任感是提高执行力的内在动力，在其位、谋其政、尽其责，当员工有了敬业意识后就会自觉担负起各项责任，尽心尽力执行各项工作。团队领导者想要带动团队提高执行力，就必须在潜移默化中培养员工的敬业精神，使员工养成敬业的习惯。

—个人在工作的过程中，不免会遇到这样或那样的困难，战胜困难就要有敬业精神。敬业精神是高执行力员工的一个重要职业品性。一个人如果在工作上敬业，并把敬业变成一种习惯，任何任务都能高效完成。

拿破仑·希尔说：“敬业为立业之本，不敬业者终究一事无成”。具有敬业精神并不一定成功，但缺乏敬业精神一定不会成功。敬业可以使能力一般的员工变得优秀，可以使优秀的员工走向更辉煌的领域。任何团队想要发展壮大，就需要一大批敬业的员工。

七、竞争机制

谈到竞争，人们通常联想到与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。

人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须引入竞争机制。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他们发现无论做得多少、好坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。

相反，在团队的内部引入竞争机制，就可以打破大锅饭形式的团队制度。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，团队成员的主动性、创造性才能得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

与此同时，在团队内部引入竞争机制，也有利于整个团队结构的进一步优化。也许在团队组建之初，由于对成员的特长优势了解不全，导致分配任务时无法做到才尽其用，而随着竞争机制的引入，通过竞争的筛选可以发现哪些人更能适应某项工作，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。