法国著名社会学家埃米尔·杜尔干(Emile Durkheim)指出:文化是我们身外的东西——它存在于个体之外,而又对个人施加强大的强制力量。我们并不总是感到文化的强制力量,是因为我们通常总是与文化所要求的行为和思维模式保持一致。然而,当我们真的试图反抗文化强制时,它的力量就会明显地体现出来了[1]。人力资源管理简单来说就是针对组织中的人进行的管理。人是社会的人,他根植于社会文化之中,必定像埃米尔·杜尔干描述的一样,受到文化强大的强制力量影响,这种影响无处不在,而且十分强大和持久,当个体思维和行为与文化体系的模式相融合时,这种力量悄然无声地发挥着作用而让人难以察觉,如果个人与社会文化力量相左时,就能感受其强大,体察个人在文化面前的渺小、无助和孤独。文化所构建的人的价值和行为规范体系,如同一只广大无垠而又强大无比的无形的手,在最基本面上约束和规范着人的思想和行为;文化构建的社会运行内在机理和图式,为人类群体行为确定了运行规则和范式,从机制上影响人的行为,从标准上引导人的行为,成为决定人类行为机制的根本机制。
人力资源管理诞生于社会文化的土壤,受到社会文化的约束和引导,作为社会文化体系的有机组成部分,是社会文化母系统的要素之一,必然传承和蕴含着社会文化的基因与信息密码,和社会文化构成全息对应关系。在工业经济早期,社会文化呈现出“物本”和资本主导特征,泰勒的“经济人”管理思想客观上映射了该时期的社会文化特征,人力资源管理思想必定会压抑人性、屈从于资本主导主义,“胡萝卜加大棒”从人力资源管理操作层面体现了该时期的社会文化特征。20世纪30年代,随着经济的发展,社会文化开始露出人性回归的端倪,行为主义学派应运而生,人力资源管理理论中的行为和需求分析成为重点,关注和满足人们的社会性需求的激励和管理方法是社会文化在人力资源管理技术面上的具体表现。20世纪后半期兴起后现代主义文化思潮,包括哲学、语言学、物理学、生物学甚至计算机科学等多样性领域的混合,新的柔性文化成为时代的主流,而传统的中心论、确定性、规律性等刚性文化已越来越不适应于变化多端、日趋复杂的环境。后现代主义文化思潮是一种新的认知范式,其矛头直指现代主义文化中的教条主义、形式主义、经验主义、实证主义[2]。实质上,它是资本主义社会文化的一次重大跨越和突破,也是工业革命之后第一次比较完全意义上的人本思想回归,人再一次成为社会文化的主体和重心,“人力资本”理论应运而生。有趣的是,理论上重新确认人力资源主流价值的经济理论仍然被冠以“资本”的名号问世,因为“资本”曾经主导这个社会半个多世纪,威名尚存。至此,人力资源管理正式成为管理学的独立模块,并日益彰显其重要性。可见,社会文化是人力资源管理的沃土和源头。
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