【摘要】：对于独特性的管理今天，许多组织都认为它们面临着多样性“问题”，可惜的是，很少有人会把它当做“机会”。一般说来，正是人力资源部门负责帮助管理者变得更加敏感，并对这种发展趋势的后果进行管理。如果我们的声明是正确的，由于劳动人口的多样性已大大改变了人们身份的不断变化的特质，而且成为今天管理面临的重大挑战，那么应该将责任授权给传统上是次级重要的部门吗？
对于独特性的管理
今天，许多组织都认为它们面临着多样性“问题”，可惜的是，很少有人会把它当做“机会”。一般说来，正是人力资源部门负责帮助管理者变得更加敏感，并对这种发展趋势的后果进行管理。人力资源专家为了完成这项任务，通过了各种不同的多样性计划，例如全面质量管理、客户服务、授权、再造流程，以及其他正在进行中的“再造”方案。由于人力资源部门是关于人的部门，所以当然是处理关于“人”的问题的自然选择。
但真的是如此吗？如果我们的声明是正确的，由于劳动人口的多样性已大大改变了人们身份的不断变化的特质，而且成为今天管理面临的重大挑战，那么应该将责任授权给传统上是次级重要的部门吗？当然，提出这个问题似乎有点奇怪：几乎在每一个公司中，从CEO的主要谈话都可以听到“人是我们最重要的资产”和“这里的人都是独一无二的”（无论是什么行业，我们还没有听到有人说：“我们的人是中庸的，但没有关系，因为我们的市场占有率居于垄断地位，我们的战略是出色的，我们的技术是专属且领先的，我们的资产是雄厚的”）。但是，虽然大家在口头上都强调“人”的重要性——都将人称之为“人力资产”——但是真正值得重视的人力资源部门是很少见的。应该如何来解释这种奇怪的现象呢？
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