企业人力资本产权与企业所有权安排

一、企业产权理论视角:企业人力资本产权与企业所有权安排

在现代西方经济学中，产权经济学是新制度经济学的一个分支。它产生于20世纪30年代，50年代有了较大的发展，到80年代中期，其理论体系基本成熟，形成了企业理论、企业产权结构理论和制度变迁理论三个主要流派。主要代表人物有科斯(R.Coase)、阿尔钦(A.Alchain)、德姆塞茨(H.Demstz)、威廉姆森(O.Williamson)、斯蒂格勒(G.Stigler)、诺思(D.North)、佩乔维奇(S.Pejovich)、张五常等，可以说我们的研究也从这里开始。

制度经济学确立产权概念的目的是为了交易的需要，如果没有产权的划分和界定，市场交易就不可能进行。新古典经济学视市场交易仅为物品和服务的买卖或商品交易，然而，市场交易是两种意义的交易:物的交易和产权的交易。前者是交易的表现形式，后者才是市场交易的本质所在。可见，产权与交易是人类经济活动最基本的要素，产权是交易的基础，它为市场交易者规定了一个特定的制度安排结构，提供了一个公平交易的环境，即保证了各交易者具备完全的自主性和自愿性，界定了市场交易者在市场中的选择域和他们之间的经济权利关系，而交易是产权的体现和运用。在这个基础上我们进行了对人力资本产权内涵的理解:人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则。

人力资本产权反映的是人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权是由于人力资本使用价值的稀缺性而引起的一种行为权利的规范，即对人们行为边界的界定。在人力资本交易和使用中，人力资本所有者和物质资本所有者形成了一种复杂的关系，产权确定了两者间在相互关系的发生中的行为边界，它一方面规定了两者发生关系的方式，另一方面确定和明晰财产归属和财产收益归属。

与其他产权一样，人力资本产权具有产权的共同属性，即排他性、可分解性和可交易性等。但同时，人力资本产权还具有其特殊的属性:人力资本载体占有人力资本的天然性、人力资本实际使用者的唯一性、人力资本产权的“残缺性”以及所有者利益的不确定性等特征。

由于人力资本载体享有着人力资本的全部或一部分所有权、完全的占有权、实际的使用权和一定的处置权，所以在合理有效地使用人力资本时必须充分考虑作为载体的权益。如果作为人力资本整个产权的组成部分——收益权得不到体现的话，那么人力资本载体的权益将得不到维护，人力资本将不会得到有效利用，人力资本价值就得不到充分实现。

新制度经济学认为，企业是一系列复杂的合约关系。自科斯创立交易费用理论以后，许多学者对企业这个合约的不完备性相继提出了自己的观点。格罗斯曼和哈特(1986)注重企业合约的内部性，指出企业合约的不完备性特征，将企业的所有权直接定义为剩余控制权^[36]。哈特和莫尔(1990)设置了一个企业所有权结构的模型，指出当企业合约不完备时，企业所有权是起决定性作用的^[37]。周其仁(1996)从人力资本与所有者不可分离的特征分析，认为企业是一个市场里人力资本与非人力资本的特别合约，并且这个合约是不完全的^[38]。

现代企业理论认为企业契约的不完备性是企业所有权的由来。企业是一个不完备的契约，还意味着要使所有企业成员都得到固定的合同收入是不可能的。这就是剩余索取权的由来。契约可以规定所有企业成员都是剩余索取者(即剩余分享制)，但不可能规定所有企业成员都是固定收入索取者，企业是一个不完备的契约，也意味着当实际状态出现时，必须有人决定如何填补契约中存在的“漏洞”，这就是剩余控制权的由来。契约可以规定所有企业成员都有控制权(即控制权分享制)，但不可能规定没有人有控制权。

正是由于企业合约本身不能准确描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及在每种状态下合约各方的权利和责任(张维迎，1995)，因此对于企业合约也就不可能事前将未来不确定的收益全部加以确定，企业剩余成为必然^[39]。

企业所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权;剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。所谓最优企业所有权安排指的是企业价值最大化的所有权安排。那么，最优企业所有权安排应该是怎样的呢?

国内学者在此问题上也存在“单一主体论”^[40]和“多元主体论”^[41]之间的争论，前者主张非人力资本是企业所有权唯一的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排;后者主张企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别合约，企业所有权主体应该包括人力资本所有者。

张维迎(1996)^[42]认为，最优企业所有权安排应该是符合剩余索取权和控制权相对应的原则，或者说是剩余索取权和控制权在“风险承担者”(股东)和“风险制造者”(经理人员)之间的集中对称分布。因为如果拥有控制权的人没有剩余索取权，他就缺乏作出有效率决策的动力;若只有剩余索取权，而没有剩余控制权，剩余索取权难以得到落实。因此，最优企业所有权安排应是剩余控制权与剩余索取权相互依从的一种状态。

杨瑞龙(1997)等人认为，剩余索取权和控制权的对应安排是企业治理结构的效率含义，两者份额的分配取决于人力资本与非人力资本之间谈判力量的对比程度，并且这种谈判力量会因为资本的专有性而削弱，所以谈判力的基础应该是资本的专有性。他们指出，那些在团队生产中专有性越强的资源，其所有者在分享企业组织租金的过程中拥有的谈判力就越强，并且往往是那些具有通用性质的专有性资本的所有者的谈判力最强。

周其仁(1996)虽然未明确指出最优企业所有权安排，但从他对企业本质是一个人力资本与非人力资本的特别合约的命题中不难推导出，他认为的最优企业所有权安排应是分散在人力资本所有者与非人力资本所有者之间的。

以上几位学者虽然关于最优企业所有权安排的界定有所不同，但都接受了企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约的观点，并且都以人力资本产权特性为起点来架构从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑线索。