人力资本理论产生后的企业资本收益分配模式

二、人力资本理论产生后的企业资本收益分配模式

人力资本理论产生以后，人力资本在企业创造价值过程中的作用日益凸现，所承担的风险增强，人力资本在参与企业剩余收益分配的过程中，获得了与物质资本同等的理论地位，使企业所有者形式实现了从单一化向多元化的转变。

由于不同行业、不同企业以及人力资本所有者自身因素等多方面的原因，人力资本表现出不同的显性价值和隐性价值，为适应这些差别，在对企业的收益进行分配时，也就有各种不同的收益分配模式。

1.分享工资模式

20世纪六七十年代，资本主义世界出现了滞涨现象，各种试图解释和根治这一通病的经济理论和政策主张纷纷出笼，这些理论和政策从传统的宏观经济学和凯恩斯的需求管理角度观察出发，收效并不十分明显。1984年，马丁·魏茨曼出版了《分享经济》一书，提出分享经济理论，在西方经济学界产生了巨大反响。

此书展示了一种对付滞涨的全新思维，即从企业劳动报酬的分配制度入手，分析了滞涨产生的原因，寻找对付滞涨的对策，从而提出了一种全新的工资理论——分享工资论。该理论从微观经济角度着眼，寻求一种稳定宏观经济的手段，即宏观经济稳定的微观经济基础。

魏茨曼认为，滞涨的最终解决需要通过改变劳动报酬的形式来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在企业层面上矫正其结构缺陷。这就需要选择一种具有自动抵制失业和通货膨胀功能的报酬制度，即工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数(如企业的收入或利润)相联系，这就是分享制。所谓分享制是指劳动双方共享收益分配的一种制度，它可以采取多种不同的形式，其中利润分享制和收益分享制是最典型的形式。在利润分享制中，工人在固定工资之外，按照事先确定的比例分享企业利润的一部分，因此员工拥有部分的剩余索取权，是部分分享制。而收益分享制是一种完全的分享制，员工拥有完全的剩余索取权，其全部收入与企业收益相联系，随企业收益的变化而波动。

(1)利润分享制

利润分享模式的基本特点是收益分配的决定者根据企业盈利的情况决定是否进行利润分享或利润分享的比例和分配方法，因此，一般是有利润就进行分享，而无利润就不进行分享。并且进行分配时，只能根据分配者的主观判断进行，而并没有一个明确、具体、科学的分配依据。

表2.1　美国和法国利润分享计划的发展

这种利润分享模式在20世纪七八十年代的西方国家得以迅速发展，如表2.1所示。1986年英国首相撒切尔夫人首先接受共享经济理论，以分享利润制取代固定工资制。1980年英国参加利润分享的职工仅有51万人，1988年利润分享计划达到了756个，目前英国全国有16%的职工参加了利润分享。在法国，1975年有1万个利润分享计划，参加人数475万人，占全国职工总数的22.5%;上市公司中大约有2/3的企业实行了利润分享制。1990年法国参加利润分享的人数达到1 400万人，约占职工总数的60%。在美国，1974年利润分享计划达到18.6万个，80年代中期达到43万个，80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国总数的22%^[33]。

利润分享模式的形式主要有两大类:现期支付和延期支付。实行现期支付的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部分(一般是利润的15%—20%)作为分配总额分配给员工，再根据员工贡献进行继续分配。实行延期支付计划的企业，在信托基金监管之下，将企业一部分利润按员工贡献大小或确定的分配原则分别存入员工特别基金账户，员工一般要等到退休后或者是离开企业时才能领用。作为社会保障基金的一部分，这部分收入可以享受法律规定的税收优惠，如个人所得税要延期到退休后支付甚至可以实现税收减免。

(2)收益分享模式

收益分享模式是员工通过持有企业一定比例的股票，由股票价格上涨而获得增值收益。与在股票市场上自由买卖的方式不同，参与资本收益分享的企业员工所持股票是由企业作为劳动报酬的形式或者作为人力资本所有者的人力资本投资所得给予支付，并且对于所持有的股票有最短兑现时间的限制。

收益分享模式的特点是:企业给公司员工授予本公司股票的形式代替直接支付现金，员工和公司股东一起享受公司股票市场价值增加带来的收益，同时也承担股票价格下降的风险;持有企业股票的员工关注的重点是股票的增值收入而不是企业的所有权。因此较利润分享模式而言，实行收益分享模式的企业可以不使用现金进行支付，并且使参与价值分享的员工承担起企业价值变动的风险，使员工与企业的利润结合得更紧密。

收益分享模式有多种表现形式，最主要的有股票期权，另外还有职工持股计划、股份合作制等。这几种形式的区别主要体现在获取企业股权的形式不同。股票期权所获取的股票主要是企业所有权的让渡，对于股票获得者而言往往是不需要用现金购买或只需用低于市值的价格获取，但职工持股制和股份合作制，是需要去购买才能获得股权的。

股票期权源于美国，1952年美国辉瑞公司为了避税(当时个人所得边际税率高达92%)，第一个推出股票期权计划。随后，股票期权计划在全美蓬勃发展起来。20世纪70年代以来，在美国硅谷的一些高新技术公司如惠普公司、英特尔公司和微软公司等，股票期权已经面向全体职工——从普通工作人员到高层管理人员。自20世纪80年代以来，美国的大多数公司都实行了这种报酬制度，经营者的薪酬结构发生了很大的变化，股票收入比重加大。目前，美国的企业经营者从股票期权中获取的收入，一般都超过他们的薪金和奖金收入(见表2.2)。

表2.2　按标准普尔指数划分的1997年美国公司总裁报酬构成的中位数值^[34]

魏茨曼认为，分享制在宏观上有以下经济效应^[35]:(1)平衡扩张效应。他认为，实行分享制的企业有扩大就业和增加生产的偏好。如果全部厂商实行分享制，宏观经济就会产生平衡扩张效率，即来自新就业的工人的消费需求增长，使得价格、人均收入、劳动补偿趋向稳定。(2)反通货膨胀效应。既然分享制具有实现充分就业的机能，则无论政府在稳定币值、抑制通货膨胀方面采取什么措施，都不用担心会对就业产生不利影响，即不可能出现通货紧缩与大量失业同时并存的现象;另外，从企业行为来看，由于工资同产品价格成正比，任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本，价格越高，需要支付的工资越高。这种分享经济总是有较少提高价格和较多降低价格的倾向，具有内在的反通货膨胀的倾向。(3)强制均衡效应。当整个经济出现偏离均衡时，分享模式比固定工资模式有更强的返回均衡的功能。在工资制下，“看不见的手”也能促使整个经济趋向均衡，但这种力量是微弱和缓慢的。在分享模式下，对劳动的额外需要形成引导充分就业的强劲势头。

2.人力资本参与分配模式

按照现代西方产权经济学的理论，企业是个由物质资本所有者与人力资本所有者所订立的契约网络。但企业契约不同于一般的市场交易契约，它是一种留有“遗漏”的不完全契约。由于把要素结合起来投入企业契约的期限通常很长，并且这个过程存在着风险和不确定性，因此不便或不能在订立契约之前把要素交易双方的一切权利与义务完全规定清楚。所以，企业契约是权利义务条款没有事先完全界定，要素交易双方在执行契约的过程中必须追加规定性的一种特别契约，这就产生了企业合约中的剩余控制权。

人力资本参与分配应该是按人作为生产要素的能力贡献分配。按照古典经济学家亚当·斯密的观点，实行按要素分配的前提是建立相应的要素所有权，工资、地租和利润分别是劳动力所有权、土地所有权和资本所有权的实现要求。

只有劳动力资本化才能完全地实现劳动力所有权的权益要求。在资本主义商品经济条件下，劳动者让渡给物质资本所有者的是劳动力的使用权，由此换取工资作为使用价值的补偿，实现的只是劳动力使用权的权益要求，而劳动力的价值在于它能创造新价值，但是在收益获取上，却不能和物质资本一样，以股息的形式来实现其所有权的权益要求。

所以，只有劳动力资本化，才能使人力资本要素与物质资本要素一样参与企业剩余分配，劳动力所有者不仅能以工资的形式实现其劳动力使用权的权益要求，又能以利润分享的形式实现其劳动力的所有权要求。

通过对以上人力资本理论出现前后企业收益分配模式的介绍可以看出:

(1)人力资本参与企业收益分配具有不可逆转之势。从最低工资模式的劳资双方对立开始，到工资差别模式，实际上就已经承认了劳动者的收入差别是客观存在的事实，并且还指出职业性质是造成工资区别的重要因素;而边际生产力工资模式和效率工资模式已经把劳动者的报酬同企业的成本减少以及效率增加挂钩。到人力资本产生之后的利润分享模式以及收益分享模式，更是在以前模式的基础上，引入了风险机制，使劳动者在获取收益的同时，增强风险意识，这样把企业和个人的利益更紧密地结合在一起。

(2)在企业的收益分配中，人力资本所有者目前仍处于被动地位。即使是利润分享模式和收益分享模式，并没有从法权地位上确立人力资本所有者作为企业的一般投资者主动参与到企业收益分配中，而是被动地接受以物质资本所有者为代表的企业所有者所分配的报酬。从表面上看，人力资本所有者可以选择辞职、跳槽等手段来获取更高的收益，并且企业主也可能会通过许多其他手段使人力资本所有者的实际收益更高，但这些措施更准确地讲只是企业主对人力资本所有者的“激励”收益，而不是人力资本所有者自己的权益收益。从法权上讲，这体现了一种主动与被动的关系，其结果是人力资本所有者获得的只是劳动报酬而不是权益性投资收益。

(3)分配比例不合理，随意性大。这是由两方面的原因引起:其一，人力资本作用发挥的大小受诸多内外因素影响，造成人力资本价值计量难度大，所以使其不能“按贡献付报酬”;其二，正是因为人力资本的法权地位得不到肯定，造成物力资本所有者对剩余利润的分配可以很随意。

显然，以上这些收益分配模式需要随着人力资本法权地位的改变而发展，并与之适应。人力资本所有者需要与物质资本所有者一同参与企业价值分配，这是大势所趋，而且势不可当，这才能从根本上解决我国国有企业所有者缺位、产权不清晰、委托代理、国有资产流失、企业家“短命”等问题，真正做到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值。那么，物质资本已经货币化，而人力资本又如何进行货币化计量呢?归根到底，我们在涉及人力资本参与收益分配问题时所面临的关键也是难点的是收益如何进行分解，企业是物质资本和人力资本之间所形成的一系列契约的产物，那么企业的收益是两者共同创造的，也理应在两者间按贡献大小进行分配，这里就会产生人力资本在企业价值创造过程中的贡献如何进行计量的问题，这在目前学术理论界鲜有人问津，是理论上亟待解决的重点和难点，这也正是本书需要研究和探索之处，也是本研究的现实和理论意义所在。