结构上的改变

结构上的改变

我在几个大公司工作过几年时间，他们大约3～4个月就改变一次组织结构图。我们可以将其解释为对迅速变化的市场情况所做出的反应，但以这么快的速度进行结构改变是否确实必要，大家可以讨论。更为令人关注的是设计和贯彻这种变化的方式。

画一张组织结构图，在上面布置几个点是比较容易的，但每做一次变动就会从根本上改变组织的平衡。提升某人或给某人一个新的领导职务，会改变工作关系，一种含蓄的“个人契约”成为这种关系的基础。我曾经工作过的一个职业咨询公司习惯于称之为“新上司、新岗位”。这是很真实的，即使假定这个“工作岗位”本身并没有改变。

新的上司有不同的优先考虑事项，他们要证明自己的能力，在这个职位上打上自己特定的印记。他们可能设定更高的标准或要求更多，他们和其他职能部门的同事将有不同的关系。

所有这些都会对业绩产生影响，这种影响可以是正面的，也可能是负面的。这种新秩序往往导致失和，那些感到自身才能得不到认可的员工决定离开；有些员工原来的良师益友现在成了自己的上司，他们感到自己被抛弃了。而在组织变更中的“获胜者”则重新振作了起来。处理这种变更的实际上的实用性常常相当于人事部门对新工作职务的描述。生活还要过下去，但业绩正在被最大化吗？

经常改变结构的组织属于反应型的，而不是策略型的。可以肯定的是，有明确的发展方向又有某种应急设想的大多数公司都会制定出这样的组织结构图，这个结构即使不能持续到3年的经营计划结束时，至少也要持续到目前的运作计划完成。

更不客气的一种意见认为，渐进式结构调整的“设计师”（原文如此）没有充分认识到这种变化所产生的影响。我们不提倡把桥梁的这一部分的支柱拆下来去加固桥的另一部分。问题还会继续发生，因为对于因设计缺陷给组织带来的新的压力和紧张所造成的潜在影响是无人能用数量来表示的。

那些主张削减人员的人将会由于目光短浅而遭殃。通过把人员解雇而精简机构是不难的，而且通过减少工资开支可以使底线立即得到改善，但是，由于失去人力资本是否在账目数字上也会造成同样的结果？例如，银行失去了管理人员后，其坏账净值在晚些时候就会增加。