选拔企业发展所需要的员工

9.2.3　选拔企业发展所需要的员工

《明史·选举志》有云：“贤才不备，不足以为治。”即不具备贤明的人才，不可能治理好国家的意思。对于企业人力资源外延开发战略管理而言，通过招聘选拔适合所需职位的员工，培育企业战略后备力量，是实现企业人力资源管理战略的基本要求。选拔是指根据某些既定的标准对可供选择的应聘者进行有针对性的挑选。

1．能力与岗位相匹配

能力与岗位相匹配包含两层含义：第一是指某个人的能力完全能胜任招聘职位的要求，即所谓人得其职；第二是指某工作岗位所要求的能力上岗者完全具备。能力与岗位相匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是企业最合适的人选。因此能力与岗位匹配是招聘与选拔的黄金法则。

企业在招聘与选拔所需员工的过程中，首先要承认应聘者的能力有强弱的区别，企业应当根据应聘者的不同能力安排其到不同的职位任职。其次，要承认不同应聘者的专长有区别，不同的专业和专长之间，不能进行能力比较。比如一个优秀的软件程序员与一个优秀的管理人员，没有统一的标准比较他们能力的强弱。第三，承认由于层次不同，其岗位的责、权、利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有很大区别。第四，承认由于工作系列不同，虽然处于同一层次，其能力的结构和专业要求也有显著的不同。第五，应聘者的能力与岗位的要求应该相符。如果将能力很强的应聘者安排到只需要较低能力就能胜任的岗位，就会导致优秀人才流失，企业与应聘者都会因此受到损失；若能力较差的应聘者占据了需要较高能力的职位，则会导致该职位职能下降，进而引起企业生产率下降；如果应聘者的能力与所聘职位的要求相匹配或基本匹配，则可以促进企业协调发展，并增强企业团队的市场竞争力。

2．学历与能力

很多企业在排查简历时以学历来剔除不适合的应聘者。这种策略实际上隐含了一项假设，即一个人获得学位的能力与其工作绩效正相关。换句话说，就是高学历就意味着高劳动生产力。但在实践中，很多时候，学历并不是能力的指标，高学历员工也并非都拥有特定工作的相关技能。例如，索尼公司就提出杜绝在学历上的任何歧视行为。在索尼公司现有的科技人员队伍中，相当一部分并不是“科班”出身。我国的联想集团的用人标准是“不惟学历，重能力”。在这个大前提下，联想在招聘时，除了必要的学历要求外，更多考察的是应聘者的能力及综合素质。

因此在招聘过程中，其核心是重视应聘者的基本素质，重视应聘者的发展潜能，这样才能适应未来企业战略发展对人力资源的需求。

3．应届生与具有工作经验者

大多数企业在招聘时，宁愿支付较高的薪酬以吸引有工作经验者，而将新人尤其是应届毕业生拒之门外。这类企业的人力资源战略管理职能部门之所以这样做是认为，有相关工作经验的应聘者一旦进入企业就可以马上发挥作用，既可以满足企业对不同类型员工的新需求，又可以节省培训费用。但是也有一些企业坚持其招聘对象以大、中专院校应届毕业生为主，他们认为，应届毕业生经过职业培训，可以较长时间为企业效力，培训的投入产出比高；而且有利于传承企业文化，建立有竞争力的企业团队。如宝洁公司，企业不但为应届生提供完善的职业培训计划，按公司的要求塑造人才，而且注意企业文化的不断传承。其实，招聘对象是以有工作经验的应聘者为主，还是以应届大、中专毕业生为主，应当以企业在不同时期的实际需要而定。对某些急需员工上岗的工作岗位，有工作经验的应聘者当然是最好的选择；而对那些企业将长期发展的项目，就应当以人力资源战略管理的规律为出发点，按照企业战略发展的时间顺序，有计划地培训所需要的员工，这样应届大、中专毕业生就是主要招聘对象了。

4．通才与专才

通才的特点是既有精深的专业知识，又有扎实、宽广的知识面。通才一般适合于管理职位。因此企业若是招聘管理岗位的员工，则应该重点寻找这一类人才。如果企业需要的是专业性极强的技术人员，则可以有目的地寻找受过专业培训，具有较强专业知识的专才。