员工的职业发展管理的原则

7.1.1　员工的职业发展管理的原则

所谓职业管理，是指企业对其正在某个职位工作的员工，就个人职业发展的愿望和行为进行引导和提供帮助的过程。在员工个人的期望与企业团队的战略发展目标一致的条件下，企业团队的整体竞争力是全体员工个人竞争力的综合。所以，以引导和帮助员工个人愿望为核心的职业管理，是企业人力资源战略管理的重要内容之一。

在相当长的一段时期内，所有的企业管理者，乃至员工本人，都认为“职业管理”是员工个人的事情。特别是在我国，由于长期“左”倾保守思想的影响，员工谈及“职业管理”，似乎就是个人奋斗，有个人英雄主义之嫌。但是，随着人在企业战略发展中的重要作用日益凸现出来，越来越多的社会和企业的管理者视人力资源为社会和企业发展最为重要的资源。自企业广泛实施以人为本的管理以来，人们发现，加强员工的职业管理与实现企业战略发展目标实际上是一致的，是实现企业战略发展目标的有效管理手段。为了有效地进行员工职业管理，人力资源战略管理职能部门及其员工在工作中应坚持以下一些原则：

第一，企业应为员工职业发展提供多种职业发展方式。毫无疑问，晋升是对员工最具吸引力的职业发展方式。但事实上并不是所有的员工都有晋升的机会，职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任、职业培训等其他多种职业发展方式。在人力资源战略管理中，根据不同员工的具体情况，包括技能、个性等，对其职业发展期望进行引导和帮助，更有利于员工职业发展，因而也更有利于员工个人和企业的竞争力，以实现企业战略发展目标。

第二，结合员工的综合素质对其职业发展规划进行引导和帮助。当然，员工的个人工作绩效是员工素质和技能的主要表现。但是，一定时期内影响员工工作绩效的因素很多，有时一些临时的、特殊的因素也会导致员工工作绩效低下。而且，就职业发展来看，还有一个发展潜力问题。有的员工当前的工作绩效高，其职业发展潜力不一定大，而暂时工作绩效较低的员工也可能有较高的发展潜力。所以工作业绩既不能作为晋升的唯一依据，也不能作为指导员工职业发展的唯一依据。在人力资源战略管理中，应当以员工的综合素质为依据对其职业发展规划进行引导和帮助。否则，往往会出现优秀员工由于受一些临时的、特殊性因素的影响而失去晋升机会，这对员工个人和企业都是不小的损失。而获得晋升机会的员工，又可能因个人潜力有限不适应新的岗位而被淘汰。许多员工还会因其职业管理失效而对企业失去信心等。所以，在对员工职业发展的管理中，要坚持结合员工的综合素质对其职业发展规划进行引导和帮助的原则。

第三，运用适当的节奏帮助员工实施职业发展规划。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性，甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点有：一是不利于员工素质和技能的提高，二是员工也可能因得不到职业发展上的有效激励而流失。正确的做法是，合理安排不同员工晋升的时间段，以适当的晋升节奏不断激励员工提高对所任职位的认知，使其有充分的时间进行自我开发，以更好地适应下一个职位的要求。只有这样，员工的工作绩效才会随着其职业发展规划的实施而不断提高，企业的战略发展目标才能实现。

第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展管理策略。人的职业发展阶段一般是这样的：第一阶段为探索阶段。处于这一阶段的人员主要是25岁以下，刚开始其职业生涯的员工。他们对所处的职业还没有明确的好恶，有很大的不确定性。第二阶段为尝试阶段，处于这一阶段的主要是25～30岁的员工。处于尝试阶段的员工会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，他们就会采取相应的调整。第三阶段为职业的确立阶段，包括30～45岁的员工。处于这一阶段的员工已有较强的职业管理能力，职业素质和能力都臻于成熟。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。企业进行员工职业管理的根本目的是，促使员工提高综合素质和能力，协调员工期望使之与企业发展战略目标保持基本一致，以提高企业团队的综合竞争力。所以对处于不同职业发展阶段的员工应当采用不同的职业发展管理策略。对处于第一阶段的员工重要的是职业引导；对处于第二阶段的员工主要是帮助他们作出正确的判断；对处于第三阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升机会，赋予更多的责任或给予特殊任职；对处于第四阶段的员工则要帮助他们保持所掌握技能的先进性和适用性。只有这样才能引得进、留得住企业所需要的人才，并引导员工在不断实现个人职业发展期望的过程中不断提高自己的综合素质，从而有利于企业战略发展目标的实现。

第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境，进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望。