员工不同使用阶段的人员流动管理

6.3.4　员工不同使用阶段的人员流动管理

员工进入公司后，随着经验的累积、能力的不断增强，已经基本掌握了相应职位的工作技能，现有的工作任务和内容已不能满足其对工作的需求，员工期望在职位和责任上有所扩大，也就产生了流动的愿望，这时企业需要及时地进行人力资源的动态配置，使员工—岗位达到动态平衡。因此，归纳起来，在员工使用过程中，企业对人员流动实施有效管理，可以从以下三个方面来做：

1．使用前的管理

人员的流动管理应始于使用前的招聘。企业在招聘前，首先应做好人力资源的需求预测分析和工作分析，把握企业人力资源配置规模，制定好招聘计划，保证招聘的人员是企业目前所缺少的，这样就避免由于人员过剩或职位与能力不匹配而造成的人员流动。第二，企业在招聘时应严格把关，严格按照科学合理的招聘制度甄选人员，确保所录用人员都是不仅在个人技能上是符合企业需要，而且在职业道德上，也是合格的。第三，企业在新员工培训和强化个人技能的同时，还要注重企业文化的宣传，以增强企业的凝聚力和员工归属感。

2．使用中的管理

人员的流动，主要在使用的过程中发生。一般而言，企业招聘进来的都是比较优秀的人才，企业应随时注意、了解员工需求和满意度的变化情况，制定公平合理的、有吸引力的薪金奖励制度，科学合理的考核制度，以及员工职业发展计划等，从而增强员工归属感和满意度。

3．对流动的员工管理

首先，对确有离开公司意向的人，公司应及时与其沟通，了解其离去的缘由。如果在短时期内，连续有多名员工辞职的情况下，企业更应该仔细分析他们各自离去的原因，分析近期影响企业雇员流动的关键因素。其次，公司应想办法尽量挽留难觅的人才，这是因为雇佣新人以填补空缺既费时间又费招聘与培训成本，是十分不经济的。最后，公司应及时寻找新的员工接替该岗位工作，做好工作交接。

本　章　小　结

在企业战略的实施过程中，人力资源的配置显得越来越重要。微观上看，企业的人力资源配置战略管理，就是通过考核、选拔、录用和培养，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上。人力资源配置的目标是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效，也就是说从根本上促进人与事的配合和人与人的协调，充分开发人力资源，在有限的人力与物力条件下取得最大的经济效益与社会效益，从而实现组织目标。

根据边际报酬递减规律，当劳动力投入达到一定限度，其边际收益出现递减甚至为负数，其结果将引起（总）产量递减，收益减少，甚至会导致企业出现亏损。因此，企业要选择合适的人力资源配置规模。

战略性人力资源配置的关键是及时、准确地获得人才。当企业中任何关键职位出现空缺时，补充人员已准备就绪，能够迅速地满足企业的需求，这就需要采取更为灵活的人员配置方法以适应人力资源战略变化。

企业管理者可以有多种人力资源配置的方式，本章介绍的企业人力资源配置的方式有人岗关系型、移动配置型、流动配置型三种，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人—岗位关系为基础，解决好人力资源配置中的规模和时序问题，对企业人力资源进行动态的优化与配置。

西方人力资源专家有关卡兹曲线与库克曲线的两项研究成果告诉我们，员工与岗位的适宜性是暂时的和相对的，而不适宜却是绝对的与持续的。人力资源配置工作是一个动态的、贯穿整个企业管理过程的一项无止境的管理工作，通过人才流动才能实现人力资源的合理配置。在动态环境中，要实现人力资源的有效配置，必须进行人力资源的流动控制，实施有效的人力资源流动管理。

复习与思考

1．人力资源配置的原则是什么？

2．如何理解人力资源配置的规模问题？人力资源配置的方式有哪些？人力资源配置中人才获得的方法有哪些？

3．如何理解人力资源配置的时序模型？为什么说人力资源配置是一个动态的过程？

4．如果你所在的企业出现了技术人员和销售人员纷纷跳槽的趋势，作为人力资源经理，你应该如何应对？