降低员工流动成本

如果员工进入与原公司是竞争对手的新公司，就有可能会把公司的重要客户挖走；离职的管理人员也有可能将原公司的得力下属挖到自己的新公司。原公司就要重新招聘新的员工来填补这些空的职位，除了花费招聘和培训的费用外，还有公司业务不能正常运转的损失。所以公司的流动成本是非常大的。

新《劳动合同法》放宽了员工离职的条件。员工走与不走，实际是企业的吸引力、外部的诱惑力和自己本身的定力综合作用的结果，外部诱惑力企业无法左右，但总经理却可以在企业吸引力和员工定力方面加大砝码，有效降低企业员工流动成本。

1．创建企业核心文化，营造良好的文化氛围。

使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力。

2．建立企业内部良好的沟通渠道

建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道，建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，创造不断发展和积极向上的内部环境。

3．建立完善的人才竞争机制和良好的晋升培养机制

很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔。这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。

企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。

4．薪资与福利有效匹配

由于“五险一金”以及教育经费、工会经费等人力成本的缴纳基数与工资标准紧密相连，且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的60％左右，也就是说如果一个员工的工资是1000元，那么需要支付给他的工资总额几乎要达到1600元。因此工资标准一定要适度，这样才可以有效管控另外60％的支出。

对于员工的激励还包括恰当的福利，如股票计划、补充医疗保险、补充商业保险、企业年金、吃穿住行各类福利等。只有将所有的激励因素都有效地匹配起来，对员工的激励才是全方位、多角度、多层次的。

5．准确的定义与界定岗位职责

企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。

制订岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感。

6．做好员工职业生涯规划与开发

马斯洛的需求层次模型指出人的需求分为：①生理需要；②安全或保障的需要；③社会需要；④自尊需要；⑤自我实现的需要。此模型有助于解决人与环境匹配之间出现的问题，良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但是优秀人才注重的不单只是薪酬问题，他们更关注的是更加广阔的个人发展空间。

7．加强对离职后的员工管理

离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所作的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。

麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司企业负责人、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系井随时可能为其带来商机。

除了企业自身的原因外，还应当考虑到员工素质、文化等方面的影响，招聘一定要严格把关。总之，为了提升员工的忠诚度，总经理应从企业自身和员工两方面来考虑。