对人力资源信息系统运用的评论

对人力资源信息系统运用的评论

卡妮和奥瑟（1996）指出，人力资源活动中IT技术还没有被充分利用。尽管人力资源信息系统所有权的范围是广泛的，但是组织中运用人力资源信息系统的方式仍然令人失望。人力资源信息系统的使用按成熟度可以划分为三个层次：

事务层次运用——平常性的操作记录，如考勤管理和工资清单/薪水手册。

专家系统——基于给定的条件，寻找“好的决策”。

决策支持系统——可以在前提条件定义不明确的情况下改进决策，提供可选方案并对方案做出评价。

许多人事部门使用的系统仍然停留在事务处理层次上，主要关注的是劳动力成本的节约。很少数的组织已经开发了专家系统或决策支持系统，这些都是商业和人事职能的改进和提高的方向。朝着这个方向变化的组织通常都会有一个高水平的人事部门以及董事会代表。

卡妮和奥瑟（1996）指出人们普遍对综合性的计算机系统缺乏兴趣，没有认识到它可以对一个组织做出的巨大贡献。他们认为人事部门的结构、知识水平、员工的技术和态度、权利和政策等等都对IT技术的运用有着重大的影响。IT技术开发带来的积极作用有：

●人事专家的兴趣和参与，他们发挥其才能来详细地指导和管理系统的开发

●拥有广泛的知识和技术、有效的培训的专家系统和组织对决策支持系统的综合性运用

●认识到IT技术将会影响到组织中决策的制定

在IT技术开发中起消极作用的有：

●在总部和公司层次上没有人事专家重视对现有计算机程序的改进

●较低的期望以及缺乏创新和革新观念

●认为直线管理者访问员工数据会威胁到人事职能

卡妮和奥瑟（1996）的研究总结指出：人事专家可以平衡硬性和柔性的人力资源管理，在有限的IT技术对其角色的支持下，人事专家通过综合地运用他们的人际交往技巧和提供专家型的咨询意见实现对人力资源的管理。

罗宾逊等（1999）指出：尽管最近几年人力资源信息系统的使用没有出现大幅的增长，但是小型组织（少于300名员工）中使用人力资源信息系统的比例已从1998年的24%上升到1999年的27%。超过半数的（55%）使用人力资源信息系统的组织拥有的员工人数少于700人。系统的使用仍然停留在卡妮和奥瑟（1996）所指出的水平上，95%以上的使用者利用信息系统来鉴别员工的记录——很明显，信息系统的使用还停留在事务处理应用层次上——只有小于20%的系统使用者将它们应用于更加复杂的报告，如继任计划和薪水模型。罗宾逊指出组织内对于目前系统的报告生成能力、心理测评和能力/态度测试能力普遍存在不满。他认为人事信息系统只有在商业和管理的重要领域里得到相当高的评价，它才可能成为商业和管理的工具。