人力资源信息系统的使用

HRIS在组织中有许多作用，最基本的作用是使工资表和奖惩活动自动化。有了HRIS，员工的工作时间记录就被输人此系统中，而相应的工资扣除和个人工资调整也在最后的工资支付中体现出来。而且，许多其他的人力资源活动也会受到HRIS的影响。此外，人力资源管理部门以外的组织成员能够更容易地接触到HRIS的相关信息，这样可以使人力资源管理部的行政职能变得更加分散化。

因为HRIS中的许多信息都具有高度的机密性和敏感性，所以，组织必须采取严密的措施确保使用者接触HRIS仅限于规定权限内的相关信息，敏感的和机密的材料只应被人力资源管理部或具体规定的个人接触到。不仅要在人力资源信息系统内部建立控制机制，防止HRIS中机密信息的泄露，而且要建立强有力的HRIS使用制度，违反该制度的任何员工都必须受到严厉的惩罚。

思考题

1.网络时代人力资源管理与传统人事管理之间存在哪些区别？

2.人力资源在网络经济中起着怎样的作用？

3.网络经济对人力资源管理职能的履行产生哪些影响？企业需要在哪些方面做出调整？

4.人力资源管理信息系统的建立需要考虑哪些因素的影响？这一系统对于提高组织人力资源管理的效率具有哪些作用？

案例分析

思科公司的网络化人力资源管理实践

网络经济的冲击是全球性的，企业要想在新经济中有竞争力，就必须充分发挥网络的威力。 目前，世界上市值第一的美国思科（Cisco）系统公司利用互联网解决方案成功维系了公司的灵活性和竞争优势，从供应链管理到员工沟通等所有业务都在互联网上完成。 因此，公司发展速度超过了所有主要竞争对手，成为计算机行业有史以来成长最快和盈利能力最强的公司。思科公司人力资源管理的网络化程序包括下列步骤：

当新员工进入思科公司，想要了解公司的具体情况时，比如说想了解公司的薪酬福利、保险计划、医疗服务、公司文化、自己的工作职责、职业生涯规划，甚至包括上级和同事是谁等问题时，只要打开公司的新员工网站，马上可以从上面获得答案。这就是思科公司的员工自助式人力资源系统。依靠网络，员工可以通过自助的办法来获得关于公司内部和人力资源方面的信息。

在思科，人力资源管理职能的履行几乎全部通过网络进行。如某个部门需要招募新人，部门经理打开公司的招聘网站，填好资料，网上自动搜索并提供合适人选；经理通过筛选和在线面试，找到符合要求的人士；绩效考核和薪酬管理也是如此。

思科有一个经理专属的网站，所有员工薪水资料都存在里面，其中包括四个重要模块：薪资、加薪、股票期权、分红奖金，谁拿多少钱，谁该加薪，网上清清楚楚。此外，还有培训网站，员工在什么阶段应参加什么样的培训课程，培训效果如何，不仅员工自己知道，他的上司也是一清二楚的。

据悉，思科公司的人力资源专业人士与员工的比例为1∶180。无疑，人力资源管理的网络化将人力资源经理们从烦琐的纸上作业中解脱出来。在思科公司，人力资源经理有着很高的地位，这从办公地点即可看出：执行长官办公室的左边是人力资源总监，右边是财务总监。

思科公司认为，网络时代，人力资源经理不应再扮演传统的角色，而应为自己的角色赋予新的内涵。要成为战略伙伴，对公司人才进行战略上的考虑，不仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持；成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。 当然，还要是一个行政专家，熟悉人事业务，包括要懂人事法令、薪资福利等。只有扮演好这几方面的角色，才能成为一个全面的网络时代的人力资源经理。

互联网仿佛为思科插上了翅膀，整个公司处于一种高效运作的状态。在公司里，见不到各种纸张报表，所有的信息传递都通过网络快速完成。每一个管理者在接受员工的申请、投诉、咨询时，都必须在48小时内回复。 网络时代，速度就是竞争制胜的关键。 网络化的人力资源管理，不仅提高了工作效率，更降低了管理成本，每年思科在人力资源管理者方面可节约5800多万美元。节省费用的方面包括：员工名录——免去了名册的印刷邮寄费用，并且降低了查询信息的时间；提交费用——将消费报告的提交时间由原来的25天降低为3天；福利费用——将所需管理费用的总额降低了50%；员工沟通费用——将员工沟通时间大大降低（每人5分钟）；员工招聘费用——通过网络直接招聘，将每份申请费降低了17%；培训费用——将差旅费（现场直播及课堂实地教学）降低；补偿管理费用——将补偿管理的时间降低了25%；股票管理——避免雇佣总成本；其他节约费用——避免雇佣更多采购员、办事员或管理员。思科的案例告诉我们，要充分利用网络带来的机会，将人力资源管理尽早向网络化转型，并变成一种竞争优势。

案例思考题：

1.思科公司的网络化人力资源管理体现在哪些职能上？

2.结合本案例，分析网络化人力资源管理给企业带来的优势？又会产生哪些潜在的风险？如何预防？