企业经理人的人力资本产权

一、现实的困惑

2006年初，国资委出台《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，允许大型国企管理层在增资扩股中持股，但不能控股。从某种程度上讲，这是对此前暂停大型国企管理层持股(MBO)的一种有限解禁。这对深化国企改革，加快我国企业家队伍建设，无疑具有重大意义。并且几乎同时，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》(以下简称“办法”)，允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，促进上市公司规范运作与持续发展。由此可以看出，政府已充分认识到人才资源的价值，我国改革也正从过去“重物轻人”向“以人为本”的方向转变;对资本价值的认识，正从过去只看重物质资本，开始向关注人力资本转变。

追溯过去，从“褚时健悲剧”到“冯根生难题”再到“柳传志闯关”，每一事件的背后都触及国企改革的神经，我们认为国企改革改到深处是产权，产权的灵魂是资产责任，而传统产权只见物不见人，导致国企改制要么只是形式上的改动，要么是国有企业所有者被架空。与此相应，国企经营者的收入分配也出现两种偏差现象:一种是国企经营者的收入被严重低估，其所得不能反映其付出和价值;另一种是国企经营者成为“内部人”后，自己给自己发工资，其所得远远高于其付出和价值。前一种现象是历史性的，并且在改革中虽然得到不同程度的改观，但目前仍具有一定代表性。结果是:要么经营者凭着良心与党性在工作，要么经营者利用手中的权力去拿不该拿的钱，并毁了一批人，前红塔集团老总褚时健就是很好的前车之鉴。我们在为一批优秀企业家纷纷中箭落马感到痛心疾首的同时，也为中国企业界失去如此优秀的管理人才而感到悲哀，更为中国国有企业改革的深入进行而感到担忧和困惑。后一种现象，则恰恰相反，经营者收入远远超出所创造的价值，甚至在企业严重亏损的时候高薪照拿不误，反映出国有企业改制过程中重视对经营者的激励而忽视对经营者行为进行制约，对他们的责任不予追究的一种偏离。这种现象尽管发生频率不高，但如果不及时制止和解决，此类问题就会呈扩大之势，造成国有资产大量流失，职工利益受到严重侵害，并同样会毁一批人。

大量经济事实说明，不是物质资本的存在才使人力资本所有者“有饭吃”。恰恰相反，是企业人力资本保证了物质资本的保值、增值。其间，尤其是作为企业领军人物的企业家在企业的运作过程中起到了战略决策的关键作用。如果他们得不到恰当的激励与约束，整个企业就会萎靡不振。这也是为什么我国国有企业效率普遍低下的深层次原因。

如今我们不能继续在物质资本产权中兜圈子，人力资本投资者即经营者、管理者、劳动者对资产负责并享有应有的收益才是改革的重点、难点和方向。长期以来，人力资本产权，特别是企业家人力资本产权没有得到承认和应有的重视。他们在企业的价值创造中做出了创造性的贡献，却只能拿到补偿劳动成本的工资，即企业家人力资本产权的核心——收益权没有得到承认和实现，这必然会降低他们创造财富的积极性，甚至利用非法手段侵吞国有资产，从而出现了所谓的“59岁现象”。国企优秀经营者严重缺失的现象使我们不得不反思:在国企发展的今天，不关注企业家人力资本还行吗?“办法”的实行明显体现出这种认识的转变，实际上也反映了资本发展的一般规律。20世纪50年代西方已完成的“经理革命”，目前似乎已在我国悄然进行着。它山之石，可以攻玉。西方企业制度演进的规律及我国“经理革命”的发生，要求我国现代企业制度的构建中，必须维护企业家人力资本产权的权益。