职业培训权利

七、职业培训权利

德国《非全日制劳动与定期劳动契约法》第10条规定，雇主应用心考虑非全日制劳动者参加在职训练及深造的机会，以促成其职业生涯的发展及移动性。唯在具有急迫的企业的经营因素或有其他部分时间劳动者有意争取在职训练及深造的机会时，不在此限。

在比较非全日制劳工与全日制劳工所受职业训练之间的差异时，OECD认为应严格界定年龄的范围，故在其资料中可看到这一部分的比较都是限制在25岁至54岁之间的劳动者，这是因为太年轻的非全日制劳动者，其工作的目的大多是为了未来的教育或就业做准备。^[65]

美国国家教育统计中心（National Center for Education Statistics）在2005年进行的“国际成人能力调查”（International Adult Literacy Survey，IALS）曾针对全日制劳工与非全日制劳工所受之职业训练做过调查，内容涉及“职业相关训练”（career or job－related training）与“雇主所提供之训练”（employer－provided training），分别就性别、年龄、教育程度等个人特性，比较全日制劳工与非全日制劳工所受的职业训练之多寡。其中“职能相关训练”是指劳动者本职学能的自我提升训练，而“雇主所提供之训练”偏重于雇主出资所提供之在职技能养成教育。^[66]

从调查数据来看，无论“职业相关训练”或“雇主提供之训练”，非全日制劳工较全日制劳工接受较少的职业训练，其中非全日制劳工仅有30%接受过“职业相关训练”，23%的接受过“雇主提供之训练”，全日制劳工曾接受过职业训练的比重则为37%与36%。而且发现“雇主提供之训练”（36%－23%=13%）较“职业相关训练”（37%－30%=7%）为大，这说明了非全日制劳工与全日制劳工接受职能训练的意愿差距不大，但非全日制劳工获得的来自雇主出资的技能养成训练却不如全日制劳工，表明雇主对非全日制劳工与全日制劳工所提供的工作技能训练在程度上是有差异的。若就年龄与教育水平来看，可发现“职能相关训练”中，以年纪较轻、大学或以上程度的劳工，无论是非全日制劳工还是全日制劳工，所受职业训练较多。在“雇主提供之训练”方面，大学或以上程度所受的训练亦较多，但在年龄方面则不明显。^[67]

另外，欧洲劳动力调查［ERUOSTAT（1997）］的调查结果亦支持类似的结论，非全日制劳工所能获取的职业训练机会，远较全日制工作劳动者的少。以女性工作者而言，除了匈牙利与爱尔兰外，其余9个国家的女性非全日制劳工所受的职业训练较全日制劳工至少低25%以上。就男性而言，亦有3个国家（丹麦、芬兰、荷兰）有类似状况，丹麦及芬兰甚至只及全日制劳工所受职业训练的1/3；但德国、匈牙利、爱尔兰的男性部分工时者较全日制劳工所受职业训练却较多，何以如此，原因尚不明确。^[68]

我国《劳动法》、《就业促进法》皆规定了劳动者享有职业教育与培训的权利。但是，《劳动合同法》仅对非全日制用工的概念、合同的形式与订立、终止及工资做了一般性规定，并未涉及非全日制劳动者的具体权利。就实践情况而言，由于非全日制工作劳动者存在职业稳定性差的因素，用人单位一般不愿对非全日制工作职工在职业培训方面做过多的投入，加之非全日制工作大多涉及的是一些低技能方面的岗位，从事这类工作的劳动者也不注重技能的培训与提高。因此，非全日制劳动者享有的职业教育与培训的权利往往成为“空置”或者“摆设”，这对于非全日制工作的劳动者来说是非常不利的。