劳动职业培训制度

第三节　劳动职业培训制度

一、职业培训概述

（一）职业培训的概念

职业培训（也称职业技术培训）是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。职业培训可从以下几个方面理解：

（1）职业培训的对象是劳动者。职业培训的对象是劳动法意义上的劳动者。在这里，劳动者是广义的，即包括即将成为工薪劳动者的人（谋求职业的人），也包括已经成为劳动关系一方当事人的劳动者。前者可以是具有劳动能力的人，也可以是尚未具有劳动能力的人（如技工学校的学生）。

（2）职业培训的目的是开发受训者的职业技能。职业培训的目的是使受训者获得或提高某个方面的职业技能，而不是培训受训者的文化水平。当然，有些与文化素质教育有联系的职业培训方式（如职业技术学校培训方式），在职业培训的同时也进行高中阶段的文化课程教学，但这只是职业培训与普通教育相结合的事物，并不改变职业培训的目的。

（3）职业培训的内容是技术业务知识和实际操作能力。为了实现职业培训的目的，职业培训的内容是相关岗位或工种的技术业务知识和实际操作能力。劳动者的职业素质取决于职业培训的程度，劳动者劳动权的实现在很大程度上与所受职业培训的程度有关。但是，职业培训和普通教育都是国民教育的组成部分，一个合格的劳动者既要有良好的文化水平，也应有精湛的职业技能。有鉴于此，各国劳动法一般都将职业培训列为一项重要的法律制度。我国《劳动法》第66条到69条也对职业培训作了原则性的规定。

（二）职业培训的分类

职业培训可以从不同的角度进行分类：

（1）依据职业培训的类型分为：技能培训、劳动预备培训、再就业培训和企业职工培训；

（2）依据职业技能标准可以分为：初级、中级、高级职业培训和其它适应性培训；

（3）依据培训主体不同可以分为：技工学校培训、就业训练中心培训、社会力量办学培训等。

（三）职业培训的意义

（1）加强职业培训是现代化生产的客观需要；

（2）加强职业培训是发展市场经济的迫切需要；

（3）加强职业培训有利于提高劳动者素质和全民族的素质；

（4）加强职业培训有助于劳动就业和再就业，实现公民的劳动权。

二、职业培训的具体内容

（一）劳动预备制度培训

劳动预备制度是国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军而建立和推行的一项新型培训制度。从1999年起，在全国城镇普遍推行劳动预备制度，其基本内容是组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1至3年的职业培训和职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业。实行劳动预备制度的主要对象是城镇未能继续升学并准备就业的初、高中毕业生，以及农村未能升学并准备从事非农产业工作或进城务工的初、高中毕业生。对准备从事农业生产劳动的初、高中毕业生，各地可从本地实际出发，另行制定培训办法。各地还可根据实际情况引导城镇失业人员和国有企业下岗职工参加劳动预备制培训。

（二）就业前培训

就业前职业培训，是指对新成长起来、尚未进入职业领域的求职者（或称预备劳动力）所进行的初始培训，目的在于帮助其掌握某种基本职业技能及准备进入劳动市场的必要条件。我国就业前培训主要采取学徒培训、就业训练中心和学校培训等形式。

（三）在职培训

在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。《劳动法》第8章第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

（四）再就业培训

再就业培训是指根据社会职业需求和失业人员从业的意愿及条件，对有过一次工作经历的职工失业或下岗后开展有针对性的职业技能培训，并进行职业指导和就业服务。再就业培训是为劳动者提高再就业能力，从而实现再就业的重要措施。再就业培训的主要对象是城镇失业人员、下岗职工和需要转换岗位的其他人员。失业人员参加就业培训的，按照有关的规定享受政府培训的津贴。

（五）创业培训

创业培训是对具有创办小企业意向的人员和小企业经营管理者进行企业创办能力、市场经营素质等方面的培训，并对他们在企业开办、经营过程中给予一定的政策指导，目的是通过提高企业创办者创业的心理、管理、经营等素质，增强参与市场竞争和驾驭市场的应变能力，使小企业创办者在成功地创办企业，解决自身就业问题的同时，创造和增加社会就业岗位，帮助更多的人实现就业或再就业。创业培训的对象可以是下岗失业人员，也可以是院校毕业生、农村准备向非农产业转移的人员或返乡创业人员。只要有创业愿望和一定的创业能力，都可以申请参加开办企业的培训。创业培训过程分为理论学习阶段、咨询辅导阶段和后续扶持阶段。在理论学习阶段，主要进行创业意识、创业基础知识和有关经济法规教育；在咨询辅导阶段，由咨询委员会专家或培训机构教师进行分类指导和咨询，在后续辅导阶段，主要针对学员在实际创业过程中遇到的问题，提供咨询和服务。

三、职业技能鉴定

职业技能鉴定，是由有权机构依照既定的技术标准对劳动者进行考试和考核，并对考试、考核合格者颁发有效技术证书的一系列职业能力认证活动。职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。

职业技能鉴定的主要内容包括：职业知识、操作技能和职业道德三个方面。这些内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材确定并通过编制试卷来进行鉴定考核的。

知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。

（一）技术标准的内容

（1）职业理论知识要求（应知）；

（2）职业技术操作要求（应会）；

（3）工作实例。

（二）技术考核种类

（1）录用考核；

（2）转正定级考核；

（3）上岗、转岗考核；

（4）本等级考核；

（5）升级考核；

（6）技师任职资格考核。

（三）技术证书

职业技术证书是一定的职业培训活动结束，经考试考核及格，由劳动行政机关核发的，证明其职业技术能力等级的证明文件，具有法律效力。国家实行职业资格证书制度，规定了劳动者在就业或上岗前接受必要的培训的原则。依据《劳动法》和人力资源和社会保障部制定规章，要求从事技术工种的劳动者就业上岗必须培训，其他岗位的劳动者在就业或上岗前接受必要的培训。

学术视野

劳动就业歧视现象在我国存在范围广，负效应大，表现形式多样，有直接性的，间接性的，显性的，隐性的等。这些歧视现象极大地侵犯了劳动者的就业公平性，影响恶劣，不利于我国和谐社会的构建。近年来学生就业不仅要有名校学历，还要追溯“祖宗三代”，查看“第一学历”！一些用人单位在招录博士、硕士时，以这些学生的本科学历作为重要标准，对人才加以“筛选”。这不是人才市场中的新现象，多年以前，“第一学历”歧视就在高校学生中广为流传。有的用人单位在招聘时实行的内部标准是：用985本科作为第一道标准，从投递简历者中遴选出进入笔试的人选；再用985硕士作为第二道标准，从笔试优胜者中遴选进入面试的人选；最后，再以985博士作为第三道标准，选出最终的应聘者。最终，成功应聘者就是“三个985”根正苗红的博士。还有的用人单位则是将这三道程序反过来，但万变不离其宗，对人才的要求就是“学校＋学历”的“完美组合”。

造成这一结果的原因，是经济发展水平不高，劳动力市场供过于求，而更主要的是我国劳动法律法规的不健全。一方面，关于劳动就业歧视的法律法规不全面，相关法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》，我国批准的《经济，社会和文化权利国际公约》等。这些相关法律法规有提倡男女就业机会平等性，有不受种族，民族，性别，宗教信仰的限制，但没有关于学历歧视，年龄歧视，相貌歧视，血型歧视，姓氏歧视等方面的法律规范，造成实际操作困难。另一方面，既有的法律规范操作性不强，以上我国相关法律对劳动就业方面所做规定大都是原则性的，口号性的，还没有具体化的操作模式，也没有对违法责任予以追究，是没有法律责任的法规。因此，制定我国专门的《反就业歧视法》，加强宣传，成立专门的促进平等就业的机构及放宽司法诉讼准入已成为迫切的任务之一。就业歧视的产生说到底就是宪法规定的公民劳动就业权和平等权缺乏相应的法律法规加以具体化和规范化，而其结果是公民在宪法上享有基本权利找不到相应依据，从而造成公民权利得不到有效保障。

国外一些国家对就业歧视进行了比较详尽的规定，对完善我国的相关制度有借鉴的意义。《法国劳动法典》不仅明确提出了平等就业原则，即任何人不得因为出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰等被拒绝在招聘程序之外，还规定了数条禁止性条款来对女性进入劳动市场给予保护。此外，1983年7月13日的《法国男女职业平等法》明确规定：招聘单位不得以性别或家庭状况为由拒绝聘用，否则，雇主的行为就构成性别歧视，将受到罚金或者监禁的刑法处罚。加拿大平等与不歧视权利在两个层面上受到保护，首先是1982年通过的《加拿大权利与自由宪章》，该宪章具有宪法的地位，适用于议会、各省的立法机构、政府的行为。其次是《加拿大人权法》和各省的人权法，就业歧视是人权法中最重要的一个领域，加拿大法院关于歧视案件的司法实践主要是以就业为背景的。消除就业歧视是过去一个世纪推动加拿大人权立法和司法发展的主要驱动力。1998年，爱尔兰颁布了《就业平等法》，该法律规定在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性取向、宗教信仰、年龄、残疾、种族以及国别进行直接或间接歧视。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处和平等事务局，前者拥有调查权，并可以作出有约束力的裁决，其裁决对歧视的补偿可以达到两年的工资总额，而后者实际负责起草相关法案等。美国国会于1964年通过了《民权法》，该法第7章要求雇主不得有基于种族、性别、宗教、民族血统、年龄及残疾的歧视。美国国会还通过了1963年《同工同酬法》、1967年《就业年龄歧视法》、1972年《公平劳动机会法》、1973年《复职法》等法律，严格限制劳动领域内的各种歧视，保护劳动权益，这些法律中的规定构成了美国劳动领域的公平就业与职业机会标准。

美国的反就业歧视包括以下基本制度：①建立“平等就业机会委员会”。美国的平等就业机会委员会（EEOC）是由1964年民权法案提出设立的，负责执行法案所指定的禁止就业歧视的法律。它是由政府出面邀请相关政府单位，劳工团体，雇主团体代表以及学者专家组成的，负责处理地区的就业歧视争议。在劳动者权益受损时，平等就业机会委员会的作用是一方面向社会宣扬公平就业政策，劝诫雇主摒弃歧视性雇佣措施，另一方面代表劳动者，一旦与用人单位调解不成或劝诫失败，可以代表劳动者向法院提出诉讼。②确定“工作相关资格”原则。“工作相关资格”原则是对用人自主权的限制，是用人单位在订立招聘条件时应遵循的原则。用人单位在用人选择上，应该基于工作性质，需求以及员工工作能力或此类相关因素进行选择，不得随心所欲地制定招聘标准。一般来说，不是特定行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高等因素进行限制，因为此类属性是人自然生成并且无法选择的。对于求职者经过后天学习，训练而成的社会属性，例如学历，阅历，能力等方面，用人单位是可以提出要求的。③审查和救济措施。在美国，“就业平等机会委员会”通常通过非正式的程序，如协商，和解以及劝服等手段，排解当事人间有关就业歧视之纷争。若这些程序无法奏效，委员会可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。歧视性雇佣措施是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，可视为侵权行为，一旦被判决歧视成立，求职者或受雇者可以向用人单位要求赔偿因这项歧视所造成的损害之金钱性赔偿。

资料来源：①吕怡维：《美国反就业歧视法规则及其对我国的启示》，载《法学杂志》2010年第1期，第136—138页。

②李铁喜：《试析就业歧视及我国反就业歧视法制体系的完善》，载《工会论坛》2010年第2期，第18—20页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动就业

2.就业援助

3.职业介绍机构

4.就业歧视

（二）简答题

1.劳动就业有哪些特点。

2.我国劳动就业的方针和原则是什么？

3.职业介绍机构的职责是什么？

（三）论述题

1.解决我国劳动就业的根本途径。

2.如何实现公平就业。

3.结合实际谈谈我国现行的就业援助制度。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一］小周是今年的应届大学毕业生，由于成绩优异，班主任把他推荐给一家IT企业做网络编辑。经过一番笔试下来，小周不负众望以第一名的成绩进入了最后的面试。可令他没有想到的是，公司因为他有乙肝“小三阳”为由，拒绝录用他。

【评析】《就业促进法》第30条规定传染病病原携带者享有同正常人平等的劳动权利，用人单位招用人员时，如无法定情形，不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用。在《就业促进法（草案）》向社会征求意见的过程中，老百姓反对乙肝歧视的呼声就尤为强烈。因此，《就业促进法》进一步强调，用人单位招用人员时，不得以求职者是传染病病原携带者为由拒绝录用。

《就业促进法》立法的基本考虑就是，一方面要保护传染病病原携带者的平等就业权，另一方面也要保护公众的安全和健康。因此，为了避免传染病病原携带者可能感染接触过他们的健康人，有必要对传染病病原携带者的就业实施特别限制。首先，要清楚传染病病原携带者申请就业时的状态，是否已经治愈或者排除传染嫌疑。其次，要明确哪些是“法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”。不属于这些易使传染病扩散的工作，即使传染病病原携带者尚未治愈或者排除传染嫌疑，也可以从事而不受限制。属于这些易使传染病扩散的工作，则必须要求传染病病原携带者经过医学鉴定是已经治愈或者排除传染嫌疑的。小周应聘这家公司的是网络编辑职位，并不属于特别限制传染病的岗位，因此，案例中公司以乙肝为由拒绝招用小周是不对的。

［案例二］小郑是一名来京务工人员，经老乡介绍，他来到一家批发市场给人看仓库。来了没两个月，该批发市场的电工辞职走了。这下可急坏了批发市场的经理，因为仓库有不少需要冷冻存放的货物，一旦电出问题，损失就得由市场来承担。小郑心想：电工的工资可比看仓库高多了，自己在农村跟当电工的叔叔经常去帮人维修个电路啥的，干这个应该不成问题。于是他向经理毛遂自荐，经理一看眼下确实缺人，在简单地问了问小郑电路基础知识后，就让他上岗了。

【评析】目前，我国职业资格主要根据特殊工种和技术工种的不同要求进行设置和组织实施。行政许可类职业资格是指从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种所需具备的复杂技能、知识、能力及操作规范的基本要求，是依法独立开业或从事某一特定职业学识、技术和能力的必备标准。此类职业资格通过立法设定，主要涉及直接关系公共利益和公共安全的职业。

《就业促进法》第51条的规定，进一步明确涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种，需持职业资格证书上岗。对于此类工种，用人单位如招用人员，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。特殊工种的范围主要以公共场所安全秩序维护与检查、公众财产安全维护、食品药品质量检查和安全、公共健康和人身健康管理服务、环境保护及防灾减灾救助、装备制造和大型公共设施制造、高危行业关键岗位、交通安全管理与维护等领域的职业工种为重点，具体范围和实施办法将由国务院规定。

能力等级评价类职业资格是对从事专业技术较强、技能要求较高、从业人数较多的人员的工作能力水平的客观评价。国家对社会通用性强、专业性强、技能要求高的技术职业工种，实行职业技能等级评价，劳动者可结合实际自愿参加。劳动保障部推行的职业资格中，绝大多数属于能力评价类型，目的在于鼓励引导和支持劳动者参加培训，提升技能水平。能力等级评价类职业资格的设置由国务院劳动保障部门批准，由各地各行各业职业技能鉴定机构组织实施。

［案例三^[1]］吴某、张某系某市方泰汽车公司7号线路的司机，2004年吴某、张某通过调动手续进入方泰汽车公司，并于10月21日签订了劳动合同，合同期限为5年，每月底薪为1000元，奖金根据运输效益每个季度发放。在劳动合同履行期间，汽车公司先后派吴某、张某到汽车驾驶学校进行业务技能培训一个月，支付培训费每人2500元/人，共计5000元。两人在合同履行期间表现良好，年年被评为先进，从无违章记录。2009年10月合同到期，两人向汽车公司提出解除合同，不愿再续签合同。公司认为两人是公司的业务骨干，不愿解除合同，要求再续签5年期的合同。吴某、张某拒绝。公司要求两人交回驾驶执照，并向公司缴纳汽车驾驶培训费每人2500元，否则两人的《职工待业证明》、《劳动手册》及经济补偿金5000元/人不发。吴某、张某不服，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求维护自己的权益。

请问：方泰汽车公司是否侵犯了吴某、张某的自主择业权？劳动合同期满，劳动者不愿续签合同，单位是否有权要求返还培训费？

【评析】驾驶执照是按照国家交通管理的有关法律规范颁发给符合条件的司机的职业技术资格证明，它不属于企业本身，不能因其不再与企业履行合同而擅自扣留。我国《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利……”，《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”劳动者在劳动合同期满后，可以选择与公司签订合同，也可以选择不与公司续签合同，原单位不得采取不正当手段强迫劳动者签订合同。本案中公司侵犯了劳动者的择业自由，应当立即纠正。

劳动者辞职权行使有两种情况：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”劳动者与用人单位签订劳动合同后，由于各种原因不想在单位继续工作，可行使辞职权，但必须具备三个条件：一是必须有书面的通知，二是通知必须到达用人单位，三是通知必须是提前30日送达用人单位。只有符合这三个条件，劳动者才可以要求用人单位办理有关的辞职手续。其辞职权受法律的保护。这一规定是为保护劳动者在劳动关系中的弱势条件下的自主择业权，《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”该条款是劳动者即时解除的规定，主要是在用人单位存在严重过错的情况自我保护的方式，也是对不法行为的否定。

对于职业技能培训的费用，我国《劳动法》第3条规定，劳动者有接受职业技能培训的权利。第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。因此，对职工进行培训是用人单位的基本义务。至于培训费问题，如果职工没有按劳动合同的规定履行相应的义务，或中途辞职，用人单位有要求继续履行义务或要求其赔偿培训费的权利。本案中张某、吴某已经按培训的合同要求履行自己的义务，用人单位无权要求其继续签订合同。

《劳动合同法》对职工劳动培训的规定并未突破原有法律法规的规定，只是在该法第22条对劳动者服务期的规定中略有提及。该条规定：“用人单位为劳动者提供的专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”由此可见，用人单位对职工进行职业培训，是约定服务期的前提条件，在劳动者违反此项约定时，承担违约责任，并且违约金有上限的规定。本案中的吴某、张某已按着培训后的标准履行义务完毕，其义务的期限已自劳动合同到期时终止，所以，汽车公司无权要求吴某、张某赔偿费用。

（二）案例分析实训

［案例一］2003年6月，安徽芜湖的张先生报名参加了安徽省国家公务员考试。经过笔试和面试，成绩均排在报考人员的第一名，并进入芜湖市人事局规定的体检程序。在体检中，张先生被铜陵市人民医院诊断感染了乙肝病毒，但他既不是“小三阳”也不是“大三阳”，只是一名普通的感染者。2003年9月25日，芜湖人事局以口头方式宣布，张先生由于不符合公务员身体健康标准而不被录取。2003年11月10日，张先生正式向芜湖法院提起行政诉讼，状告芜湖人事局“歧视乙肝患者”。请用相关的法律制度分析本案例。

［案例二］出生在河南商丘一个普通的家庭的秋子，2008年7月毕业于商丘职业技术学院英语专业，并取得了教师资格证。2008年12月1日，秋子与上海昂立教育投资管理咨询有限公司分别签订了实习合同与外派合同。根据实习合同的约定，秋子在位于郑州市的华北大区师训部进行为期一个月的实习。12月21日，根据外派合同的约定，秋子接到公司通知，其工作地点为公司的加盟学校——浙江省昂立国际教育嘉善学校。24日，秋子到达学校，当日又接到华北大区师训部负责人的电话通知，要求其当日返回郑州，另有工作安排。秋子于26日返回位于郑州的华北大区师训部，后者以秋子相貌不佳为由，多番推诿，拒不按照合同规定履行劳动合同。2009年2月5日，秋子怀揣录音证据前往上海劳动仲裁部门维权。依据法理分析秋子就业是否属于就业歧视。

［案例三］小王是一名山西来京的务工人员，他根据火车站别人散发的小广告找到了一家中介机构求职，这家中介机构当即表示马上为他找到工作。工作人员收了他300元的中介费后，把他推荐到一家所谓的装修公司当保安。装修公司要求小王先交培训费进行岗前培训，随后又要他交服装费等等。等到小王明白过来这是中介和这家公司耍的一个连环套时，他已经交了一千多元。请对职业中介机构提供虚假信息行为进行分析。

［案例四］全球飞机制造业巨头美国波音公司7月16日宣布，将向对该公司提起性别歧视诉讼的女雇员们支付数千万美元的巨额补偿金，以平息这场纷争。按照双方达成的和解协议，这笔补偿金总数在4060万至7250万美元之间，这一诉讼涉及的2.9万名波音公司女雇员或前女雇员每人可获得最少500美元、最多数万美元的补偿。波音公司还将对内部考核规则作出修改，保证女雇员今后在升职和提薪方面与男雇员享有同等待遇。

美国著名投资银行和证券承销商摩根·斯坦利公司7月12日就性别歧视指控与各原告及控方代表美国平等就业机会委员会达成和解，同意赔付5400万美元，案件一主要原告获赔1200万美元。1998年，摩根·斯坦利公司一位叫阿莉森·席弗林的女员工控告公司因性别歧视不给其职务晋升机会，并向美国平等就业机会委员会提出申诉。随后，有更多女性职员提出类似起诉。不过，公司方面一直予以否认。虽然摩根·斯坦利在当天和解协议中仍未承认存在性别歧视行为，但承诺将进行一系列改革。分析人士认为，该公司选择和解，主要是担心上法庭后企业形象受损。而美国平等就业机会委员会的调查称，自1995年以来，该公司在工资待遇和职务晋升等方面确实对女性员工有歧视行为。谈谈你对就业歧视的看法。

【注释】

[1]参见王林清编著：《劳动法典型案例评析》，中国民主法治出版社2008年版，第1页。