高等学校人力资源配置的主要标准

第四节　结构与效率

从最普遍的意义上讲，人力资源管理追求的是以最少的人力资源成本换取最大的组织收益。但是，高等学校人力资源管理中的成本与收益具有特殊性，如果不能正确认识，将会造成严重的偏差。

杨鸿指出，学校的特性使得劳动力的成本收益关系演化为单纯劳动收益关系，学校人力资源配置效益最大化实质上成为提高劳动效率的问题，原因有以下几点^［19］。

第一，学校人力资源不存在直接的市场收益。学校的收益体现在3个方面: Products，即从成绩方面反映收益，如学生素质、能力的提高，学习成绩测试;Outputs，即从成果方面反映收益，如学生完成学业的比例、受教育人口数量的增多、学生获取各种资格证书比例等;Outcomes，即从外部经济效益反映收益，如促进社会发展和经济发展、提高生活质量等。企业的最终产品必须进入市场交换以获取利润，其人力资源收益可以通过劳动产出的市场价格量化。而学校没有进入市场交换的产品，招生-教学-毕业的每个周期都须重新注入资源，而不是从市场收回成本与利润，因此，学校人力资源收益难以量化，无法进行成本收益比较。

第二，学校人力资源效益难以定位。如果不考虑市场收益的问题，假设学校

人力资源的劳动成果就是人力资源收益，它既包括学生人数，也包括教学质量，还包括科研成果等，甚至创收得来的经费，也可以归于其中;学校人力资源成本除了工资、津贴、带薪休假外，福利住房、公费医疗、职工食堂、高等学校的附中、附小等都可纳入其中，那么学校人力资源成本与收益的范围不同，其中许多内容难以或不宜量化，除了选择替代指标之外，不可能全面地比较学校人力资源成本与收益。

第三，企业一般会将人力资源数量控制在人力资源边际成本曲线与边际收益曲线的交点上，因为人力资源边际成本曲线单调递增，人力资源边际收益曲线是有拐点的二次曲线，而只有在两者交点上，人力资源成本与收益的差额最大。而学校则不存在类似“利润最大化”的约束条件，因此无法确定何时人力资源成本与收益的差额最大。因此，学校劳动力效益最大化，不能用劳动力成本和收益比较，而应当用劳动力成本和效率比较。根据我们对人力资源配置最佳效益的定义，讨论学校人力资源配置的最佳效益，不是讨论学校劳动效率最大化的问题，而是讨论在其他条件不变的情况下，如何通过提高劳动效率达到组织目标最大化实现的问题。

正因为高等学校人力资源成本与收益关系的特殊性，所以人力资源的配置方式主要是编制控制，效率的主要标准是师生比和学生与教职工比。

高校的编制控制，从宏观上看，有两种情况:一是外部控制，即由政府进行控制，通常以政府法令或法规的形式加以规定;二是自主控制，即由学校根据自身发展的情况，确定教职员的规模和比例。从编制的依据来看，有多种情况。有的以学生规模为主要标准，有的以教师工作量为主要标准，有的以经费为主要标准。

从世界各国的编制管理看，影响高校人员编制管理的因素主要有6个方面^［20］:一是国家政治、经济制度，特别是教育制度。政府对高等教育控制和干预较多的国家，学校人员编制更多受到政府的影响。二是学校性质。公立学校的财政来源主要是政府，在控制人员上相对比较宽松。私立学校往往把学校的教师和其他人员需要减少到最低限度。三是办学层次。一般研究型大学师生比较高，教职工与学生的比更高。一般的教育型大学以教学为主，师生比较低。四是学校的科类。各类学科对人员有不同需求，因此各国的编制标准都对学校的科类进行区别，没有编制标准的学校也会根据自己学校科类的特点安排编制。五是学校规模。一般认为学校规模是影响办学效率的主要因素，而实际分析表明，人员编制与学校的规模并无线性相关。六是兼职教师比例。一些发达国家都有大量兼职教师队伍，影响了高校教职工的结构比例。

我国公立高校的编制实行的是政府管制，改革开放前由政府计划安排，由于管理体制的“条条块块”专政，高等学校普遍规模偏小、教职员编制膨胀、效率低，有的学校甚至教职工比学生还多。改革开放后，从1985年开始，我国高校全面开始定编，国家教委当年颁布了《全国普通高等学校校(院)本部教职工编制标准》。经过10年的努力，学生与教职工的比例由2∶1提高到3∶1，学生与教师比例由5∶1提高到7.2∶1。但与一些发达国家比，效率仍然偏低。德国的生师比大体在10∶1～16∶1之间，英国全国地方高等教育咨询委员会的建议标准是12∶1。1989年，美国高校学生与教职工之比为4.8∶1，学生与教师比为15.7∶1;公立学校的比例分别为5.2∶1与16.9∶1。我国1998年实行扩招政策以后，情况发生了根本性的变化。2000年全国普通高校生师比达到15.3∶1，2004年达到16.2∶1，但有些高校生师比大大高于平均水平。2004年，教育部对33所办学不达标高校亮“黄牌”，其中26所是因为师生比超过教育部最低标准。广东全日制普通高校在校生师生比为1∶29.35，加上成教学生，师生比高达1∶43.92，远高于全国师生比平均水平，教学质量因此受到影响^［21］。从计划经济下不讲效率，人员编制膨胀，到如今的一味讲效益而不顾质量，反映了在一些高校中人力资源管理价值的迷失。关键在于，如何来看待效率和收益。高等学校是培养人才的地方，人才培养质量当是衡量效率和收益的第一要素，降低人力资源成本必须在保证质量的前提下才是合理的。如果只追求经济上的效率和收益，忽视了学校的根本使命，那只能会南辕北辙，给学校的长远发展造成损害。

在高等学校内部，人力资源的配置也要通过编制来实行控制，同样有价值导向问题。编制配备是一项系统工程，编制与学科发展有关，与教学、科研、服务活动有关，与单位经费预算和岗位设置、职称指标等有关。孰轻孰重，孰多孰少，利益所在。从人力资源管理的角度看，必须遵循几个原则:

第一，着眼发展。应当以学校总体发展战略目标为指针，将人力资源规划纳入学校战略规划和战略实施计划，用发展的眼光来导引人力资源的流向，这样才能不为现实的利益矛盾所纠缠，真正服务于学校发展的战略。

第二，科学设计。高等学校劳动的非流程性和个体化，任务的多向度，要求职位多元分类、综合协调配置，比一般组织要复杂。因此须要精心设计系统，尤其注意横向联系。最重要的是要遵循学术规律，对不同类型的学科专业、不同性质的工作，要区别对待，不能用一种尺度去衡量。

第三，动态平衡。现代知识的发展不断分化又不断综合，高等学校的学科发展也因知识的发展而不断产生新的组合，对符合学校发展战略目标的未来学科和新专业，人力资源的配置应当充分考虑给予扶植和支持，而不应受当下的状况所束缚。

高等学校人力资源的配置还包括结构控制，如果说编制管理是量的控制，那么结构控制则是质的控制。与一般组织相比，高等学校人力资源的结构要素也更复杂。它包括人员的知识结构、学历结构、年龄结构、学缘结构、职业能力结构等，也包括岗位结构、职称结构、等级结构。然而结构变量的控制必须从实际出发，切莫刻舟求剑，一味追求形式上的优化。因为人的创造性和能动性是最不可估量的，尤其在知识领域里，人的能量与其某种标识并不具有线性的关系。