新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势

第三节　新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势

进入21世纪后，人类已经步入新经济时代。在知识经济条件下，无论是企业组织，还是事业组织，要想在激烈的竞争中求得生存、发展和辉煌，正确有效地实施人力资源管理，已成为管理中的重中之重。有人认为，在组织内部，人力资源管理应该成为“三心”——重心、中心、核心。所谓重心，是指人力资源管理举足轻重，关系到组织发展，决定了组织的所有活动;所谓中心，是指在组织所有管理事项中，人力资源管理处于中心地位，没有人力资源的管理，其他的一切就无从谈起;所谓核心，是指人力资源管理是组织各项管理链环中最关键的一环。

一、21世纪人力资源的特征

21世纪的经济是以知识为基础的经济，是建立在知识和信息的生产、配置与利用基础上的经济。知识经济的出现，昭示着人类社会正进入一个以现代科学技术为核心，以知识资源的创造、配置和消费为最主要因素的新经济时代。在这一时代，生产资源中传统的劳动力资源和物质资源已退居次要地位，而作为知识载体的人才资源凸现出非凡的价值，成为当之无愧的“第一资源”。这一资源具有如下重要特征:

1.极度稀缺性

生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人才资源的极度稀缺性则是由能与它配合的其他资源的相对丰富而引出的人才资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富最重要的资源，但知识资源与物质资源又有不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2.层次性

人力资源作为一个整体，一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源;据人们掌握和运用知识资源的实际情况，将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等。

3.知识性

知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结;在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上;在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4.创造性

人才资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当环境和必要条件，人才资源的使用就能体现出其创造性功能，即人才具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人才资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人才资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5.流动性

人才与一般劳动者不同，通常都受过良好的教育和培训，他们不仅拥有更多的人力资本，而且有着更高层次的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人才一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人才资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人才资源的这种流动性特征表明人才资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6.可再生性

人才资源的可再生性体现在两个方面:第一，对人才资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人才资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用;第二，人才资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人才资源的可再生性意味着人才资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7.收益递增性

在正常情况下，人才资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人才资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。首先，由于人才资源的稀缺性，通常情况下能与其他可利用资源相配合的人才资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人才资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人才资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人才资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通胀高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人才资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

我国幅员辽阔、物产众多，这是我们的优势，但是这些优势被众多的人口所抵消，我们曾经信奉“人多力量大”的信条，但是人多并没有给我们带来经济上的优势，反而成为我们的巨大包袱。面对激烈的国际竞争，提高科学技术水平是当务之急，要提高科技水平，首要条件是管理好人，把人口负担变成人口资源。人是与其他生命物质有着本质区别的智能生命，人类通过各种活动，使其他物质在保持其自然属性的前提下，又增加了社会意义。换句话说，其他所有资源，不论是生命的资源，如畜力资源、渔业资源、微生物资源、林业资源、草原资源等，还是无生命的资源，如电力资源、煤炭资源、风力资源、矿产资源、核能资源等，亦或是一些抽象的资源，如信息资源等，只有通过人的劳动才能转化成对社会有实际意义的财富。可见，劳动力就社会而言也是一种资源，并且它是位于其他所有资源之上的资源，它的合理运用与管理可以引导其他资源的合理运用与开发，最大程度上创造社会物质与精神财富。在社会主义市场经济条件下，人力资源的发挥和利用，是发展经济的重要环节，因此对人力资源的管理也就显得十分重要。因为管理得好，能使人才资源发挥出最大的效力，为社会创造财富;管理得不好，则会造成人才资源的浪费，无形之中带来了损失，甚至会使其成为巨大的负担。针对新经济时期人才资源的特殊性，笔者认为新经济时期我国的人力资源管理主要应注意以下几个问题:

1.要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性

最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向:一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大;二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人才资源的时候必须注意人才资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人才资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人才资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人才资源流动的目的性。同时，要避免人才外流，并注意引进国外人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

2.要注意现代化市场经济条件下人才资源的竞争性

人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人才资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人才资源的浪费，比如说，人才资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人才资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人才资源管理的角度来看，要对人才资源流动做出正确引导，避免无谓的竞争所导致的不合理人才流动。具体做法是:加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3.要注意区分普通人力资源和高素质人才资源

普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大区别。通常我们把素质较高、具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献大得多。

4.应该确立大的人才战略

首先，应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

三、人力资源开发与管理中的政府行为

人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。宏观人力资源管理的主要内容包括:社会人力资源状况的监测和预测，人力资源发展战略和规划的制定，社会人力资源教育培训投资、项目管理及政策的制定，就业及收入政策的制定与管理，人力资源流动调控，规范和维护人力资源市场秩序，社会人力资源的保障与保护，人力资源相关政策法规的监督与协调实施等。

政府在宏观人力资源管理上的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化，具体包括以下几个方面:监测与预测、战略规划、社会人力资源的开发利用与发展、维护和规范人力资源市场秩序、社会人力资源的保障与保护、相关政策法规的策划制定和监督实施。

1.宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。

2.战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。

3.通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益，是政府实施社会人力资源开发、利用与发展的主要任务。

4.维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。

5.社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。

6.相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规的实施。

现在人们已经普遍认识到企业人力资源管理的重要性，企业的微观人力资源管理发展很快，有了很大的进步;而对于社会人力资源的宏观管理，从理论到实践都没有相应的变化。事实上，在21世纪，把社会人力资源作为社会经济发展的核心战略资源进行专业化的宏观管理和调控，是政府的一项根本战略职能。政府要改革传统的人事管理观念和方式，学习、确立现代人力资源管理理念，并应用到政府对社会人力资源的管理中。

总的来说，政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手。

1.转变观念，发展教育

人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以“驱之如牛”。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。

不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2.建立吸引人才的机制

首先，必须站在国家战略的高度来实施人才战略。人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。

其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国创业的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。

再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。

最后，加大国家和社会对教育、科研的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。

3.科学的落实手段

面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。

(1)确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。

(2)真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。

(3)为科研院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。

(4)制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。

(5)宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

☞思考题:

1.试论人力资源的数量与质量的关系。

2.试述人力资源开发的内容及其相互关系。

3.试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。

4.试述公共部门人力资源损耗的原因及其增值途径。

5.结合21世纪人力资源的特征，分析我国在人力资源开发中应注意的问题。

6.如何认识人力资源开发中的政府行为?

☞案例:

美国政府的人才战略

二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就，成为当今世界头号发达国家，在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发，这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。

一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制

教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3 530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。

二、建立了完善的人力资源市场机制

为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。

三、建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系

美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在全国各地的有150多个，其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了关于人力评估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，为了引起企业对质量的重视，奖励过去一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。

四、确立了具有战略眼光的人才资源引进策略

随着科学技术的飞速发展，经济发展对知识密集型人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其成，真可谓“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和生活条件，以及与人力资源开发相关的政策、法规比较健全，这些就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引进策略主要包括:趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，以及人才自身遭受迫害、面临困境时进行“抢”;对发展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行“买”;利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任进行“诱”;最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视。1952年、1965年、1991年，美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的通称“普惠制”的移民法中，规定每年专门留出29 000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先入境。在实行该法的第一年(1967年)，移居到美国的外国科学家和工程师猛增到12 500多人，比1965年的5 300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行的新移民法进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。这些策略也使美国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅上世纪80年代，就有150万受过高等教育的移民加入美国劳动大军。

(资料来源:中国教育与人力资源问题报告组:《从人口大国迈向人力资源强国》，高等教育出版社，2003年版，第159～166页)

☞案例讨论:

1.结合美国的国情，分析美国政府人才战略的特点。

2.你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处。

【注释】

[1]参见《公共部门人才资源管理》，中国国际广播出版社2002年版，第4页。

[2]参见《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第225页。

[3]参见刘泓《“物化劳动创造价值”不是马克思的观点》，《理论与现代化》2002年第4期，第64～66页。

[4]参见孙柏瑛祈光华《公共部门人力资源管理》(修订版)，中国人民大学出版社2004年版，第29～30页。

[5]刘家强:《论人才资源向人才资本的转换》，《财经科学》2004年第1期。

[6]陈力:《人才流动促进人才的全面发展》，http://www.gdrst.gov.cn/info/Information.aspx?InfoID=173211941291007327

[7]参见赵曼主编《公共部门人才资源管理》，清华大学出版社2005年版，第107页。