动机与行为之间的关系

由于动机是激励人们行动的内在需要和动力，它对人的行为作用机能是很大的。主要表现在三个方面。

1．引发行为　动机是激励人们行动的内在需要和动力，从而引发行为。

2．选择目标　动机能使人的行动朝着特定的方向进行，有选择地决定目标，使行为指向一定方向。

3．强化行为　一定动机指引下的行为结果，反过来对动机以巨大影响。行为结果好，这个动机会使行为重复出现，使行为进一步保持与巩固加强，这叫做正强化作用。当动机引导的行为效果不好，则动机会因不好的行为结果，削弱行为，使行为减少以致不再出现。这就是负强化作用。

人在日常生活中，经常会同时产生两个或两个以上的动机。假如这些并存的动机无法同时获得满足，而且互相对立或排斥，其中某一个动机获得满足，其他动机将受到阻碍，这被称为动机的冲突。动机的冲突会形成进退两难，不能决定的心理状态，引起挫折，使人痛苦。

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动机的激励理论

（一）X、Y理论

这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。

Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想像力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观价值观。

X理论低估了人的本性，而Y理论过于理想化，并非人人都能做到，所以应该因人而异，具体情况具体分析。

（二）成熟理论

成熟理论是由美国哈佛大学心理学家阿吉里斯研究并最早提出来的一种激励理论。研究对象是职工的责任心、独立性等心理成分的成熟程度与职工工作动机行为积极性的关系。基本理论思想如下：

1．职工被动、无独立性、无责任心是工作士气低落的原因。随着年龄增长，人的各种心理行为日趋成熟。一个人从婴儿到进入老年，有七种心理行为的变化规律（从不成熟到成熟）。

（1）被动状态→主动状态

（2）依赖性→独立性

（3）少量行为方式→有复杂动作的行为方式

（4）时间知觉短→时间知觉长

（5）兴趣浅薄→兴趣强烈而又深刻

（6）附属地位→平等或优越地位

（7）缺乏自我意识→具有自我意识，能自我控制

但是，在现有的企业经营管理中，家长制的现象大量存在。管理人员把已成年的工人当成小孩看待。工人具有对他们工作环境的控制能力，但组织机构却极不信任，将他们的这种控制能力减至最低程度，甚至剥夺。工人被指定从事具体的、过分简单的重复性工作，完全是被动的依赖的，没有挑战性。因管理者将一切紧紧地控制不放，甚至生产操作的动作都严格规定，工人成了可替换的零件或工具，造成幼稚的工作与成熟的个人之间的不协调，工人的主观能动性得不到发挥，行为不能趋向成熟，必然造成生产士气的低落。正是传统的管理阻止职工的逐渐成熟，在生产管理中，竟出现心智迟钝的人比正常人更好的现象，而聪明人就会在压抑的心情中不满、牢骚或对抗，或个人目标转移。

2．加强责任心、独立性能激发动机和士气。阿吉里斯先在一个企业的班组进行了一项不同管理方式的对比实验。实验结果表明，如果让他们各自按照自己的想法来安装这些产品，同时负责产品的检验、包装并签名，自己处理所装产品的用户的抱怨信件，产量会增加，而产量最大时因错误和材料浪费而造成的成本费用降低了94%，用户抱怨信减少了96%。

扩大个人责任，增强独立性，在工作中提供成长成熟的机会，有助于职工高层次需要的满足，激发工作动机。这在后来的反复实验中也得到验证。

（三）期望理论

期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。

佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M＝∑V×E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：

个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

1．努力和绩效的关系　这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

2．绩效与奖励关系　人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

3．奖励和个人需要关系　奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。

不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。

这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。

可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩罚。

这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系。

（四）公平理论

公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。

亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面。

1．公平是激励的动力　公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

2．公平理论的模式　即方程式：Qp/Ip＝Qo/Io。式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

3．不公平的心理行为　当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰；造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观，价值观的改变才能够起作用的。