工作动机与工作行为

一、工作动机与工作行为

人为什么需要工作？人们在什么条件下能够自觉自愿的工作？人们希望在工作中获得什么？工作对于人的意义何在？这是思考管理问题的基本出发点。实施人性化管理不能不弄清楚这些问题，管理一旦违背了人性，就不可能获得长期的成功，尤其是在人力资本成为企业竞争力主要来源的今天更是如此。现代管理以人为中心，激励是以人为中心的管理的中心环节。激励行为是弘扬人性、尊重个性，还是违背人性、压抑个性？这是区分传统管理和现代管理的一个分水岭。本书第二章、第三章关于人类需要与动机以及人性假设的研究为回答这些问题提供了基本的理论依据。

笔者提出的“目标人”假设告诉我们，人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征。我们提出的人类心理的自组织结构模型主张，在个体的心理系统中存在一种指向未来的动力性变量，即心理目标。心理目标是个体对一定对象（包括自我、他人和有关事物）的未来状态选择性地建构起来的、相对稳定的、具有个人意义和吸引力的种种想象或构想，它们代表着心理系统的可能运动或未来状态，代表着某种未来的有序结构。心理目标在意识中表现为个体的理想、愿望、期待、目标等。人生活与工作的意义就在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。激活的目标产生动机，动机是人行为的内在动力，是改变人的心理状态和行为的内在原因。在现实生活中，每一个职工都有各自的心理目标。人们总是试图努力通过工作实现目标，在此过程中也会形成新的更高的目标，循环往复，不断上升。职工的工作行为在本质上是自组织的，激活的心理目标会成为个体行为的发动者和组织者。

个体的行为取决于他对当前情景因素的认知和在特定情景中所形成的动机模式，它总是试图与当前占优势的心理目标保持一致。在这一过程中，人的理性是有限的，个体的行为决策遵循满意法则。个体为了获取心理目标实现所需要的各种资源，会自发或自觉地参与到多种社会关系中去，例如群体与组织。当群体和组织的目标与个人的心理目标方向一致时，它们对其中个体行为的影响容易达到最大程度。不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质、性格）和目标结构上存在广泛的差异。个体在其活动与其个性特征和目标结构相匹配的条件下会表现出自发的行为动力和工作热情。

员工的工作动机是其工作行为的发动者与组织者，章凯、李滨予以一家特大型国有企业的中高层管理者与普通员工为被试者，对工作动机与工作行为的关系进行了一项实证研究^[2]。工作行为调查问卷的项目有：

1．工作业绩：我在业余时间经常投身于自己的工作；我很适应自己的工作；我的工作得到同事的好评与称赞；我的工作经常受到领导的表扬；我受到过单位的表彰和奖励；我得到单位领导的信任和支持；我的工作成绩获得社会的尊重与承认等。

2．工作热情：我在工作中能充分发挥自己的积极性；我有很高的工作热情；我对自己的工作有着浓厚的兴趣；我很喜欢自己的工作；我为自己成为现单位的一员感到自豪等。

3．工作态度与进取心：我能够出色地完成工作任务；我对工作认真负责，精益求精；我在工作中重视提高自己的业务水平；我能以创新的态度对待自己的工作；我工作时精神很投入；我在工作中坚持学习和研究等。

4．工作中的自我发展：在工作中我有很强的协作精神；我热爱工作，奋发向上；我希望通过努力工作获得事业的发展；我在工作中能够发挥自己的潜能；我觉得自己有良好的发展前途；在工作中我经常有较大的精神收获等。

5．胜任感（效能感）：我一般能主动、及时地完成各项工作；在工作中遇到困难我也能坚持到底；我相信自己能胜任现在的工作；我相信自己能够把工作做得更好等。

研究结果表明：

1．职工内心的自我发展目标和社会关系目标对其工作行为有一定的积极影响，它们与工作中的自我发展和工作业绩之间存在显著的正相关；物质生活目标与工作行为诸方面没有显著相关。

2．工作动机不同的职工表现出不同的工作业绩、工作热情、工作态度与进取心和工作中的自我发展，而职工的工作胜任感不受工作动机的影响。

3．以自我实现为主要工作动机的人比以物质报酬为主要工作动机的人在工作中有着更高的热情、更积极的态度、更大的业绩，并导致更好的自我发展。

4．以社会关系为主要工作动机的人在工作中只是在工作业绩方面优于以物质报酬为主要工作动机的人，两组在其他几个方面没有显著差异。