团队行为绩效模型

5.3.2　团队行为绩效模型

绩效评价是从个体绩效的角度发展起来的，因为在相当长的一段时间内，研究者认为个体是组织建设的核心成分。但随着对团队的重视，越来越多的组织正在围绕团队来重组他们的组织结构，并注重团队整体的绩效评价。J.Zigon^[136]（1994年）指出了用于团队绩效评价系统设计和改善的几点思路：第一，把团队的结果与组织的目标联系在一起，明确团队所要完成的目标并使之成为有效测量的手段；第二，考虑团队的顾客和团队所能满足顾客需求的程度；第三，既衡量团队绩效，也衡量个人绩效；确定每个团队成员在实现目标的过程中对团队的作用，然后评价每个成员的贡献以及团队整体的绩效；第四，培训团队，建立自己的衡量标准，帮助团队确立自己的目标以及每个成员的目标，使每个成员明白自己在团队中的角色，使团队成为凝聚力更强的集体。

综上所述，徐芳（2003年）用系统的观点来考察团队绩效，更加完善了对团队绩效内容的界定。团队绩效的定义可分为三种观点，一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为，第三种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调成员潜能与绩效的关系，关注成员素质，关注未来发展。在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。她认为绩效是一个系统的过程，可以用矩阵来表示。绩效矩阵展示的是绩效的三个横向内容和三个纵向内容。如图5-5所示。三个横向内容分别是：潜在绩效、行为绩效与结果绩效；三个纵向内容分别是个体绩效、创新团队绩效和组织绩效[137]。

图5-5创新团队绩效行为关系模型

Haeklnan（1990年）和Sundstrom（1990年）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果。主要包括三个方面：团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；团队对其成员的影响（结果）；提高团队工作能力，以便将来建立更有效的工作网。

Guzzo＆amp：Shea（1992年）则提出了“输入—过程—输出”模型。其中输入包括成员的知识、技能和能力；团队的构成；组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素。过程包括团队成员的互作用、信息的交换、决策参与的模式和社会支持，等等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等[138]。

张春霞（2001年）认为，团队的绩效应该包括两个层面：个人层面和团队层面，每个层面又分两个维度，即行为维度和结果维度[139]。用矩阵表示如表5-2所示。

表5-2创新团队绩效矩阵

综合以上各种观点，为了创新团队可持续发展，团队绩效更应注重两个层面，即：个人层面和团队层面的评价；每个层面包括三个维度：即潜在绩效、行为绩效和结果绩效。这样，我们就能确定团队中应该评价的全部内容，如表5-3所示。

表5-3创新团队测评的结构[140]