绩效分析模型

4.4.1　绩效分析模型

在整个绩效管理的流程中，当进行完绩效考核，也进行了绩效反馈与面谈，了解到员工在这一段时间的工作绩效，与绩效标准之间存在的差距、工作中存在的问题以及员工在某些方面的欠缺之后，还必须对绩效反馈和面谈中发现的差距、问题，为员工提供咨询、培训、分析和评估服务，以帮助他们学习工作中必备的技能和能力的提升，确保个人与组织绩效的不断改进，以支持团队的战略目标的实现。

团队是一个有机的整体，在进行绩效改进时，首先应该对团队的各种制约要素及其相互关系进行系统分析，并在此基础上制定综合的改进活动和改进方案，加以实施。人类绩效技术就是一种基于这种理念的绩效改进方法。

1）人类绩效技术的含义

源于教育领域的人类绩效技术是近几年在西方发达国家管理界发展很快的一种新兴应用科学。许多学者或权威都希望对人类绩效技术进行定义，目前尚没有一个定义得到大家一致的认同。但我们可以将其综合归纳为：它是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况[117]。

2）基于人类绩效技术的绩效改进流程

人类绩效技术最大的价值在于其实践性。随着绩效管理理论的发展和实践，绩效管理体系日趋完善，对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。一些团队在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，并认识到传统的员工培训和绩效改进的联系与区别，用绩效改进部门取代了传统的培训部门，完善了绩效管理的这一关键环节的职能。基于人类绩效技术的绩效改进过程可以分为以下几个步骤[118]：

（1）绩效分析。该阶段主要包括三种类型的绩效分析：组织分析、环境分析和差距分析。通过组织分析与环境分析，分别确定绩效的期望状态及当前状态，通过差距分析确定两个状态之间的差距。分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。常用的方法主要是访谈、调查、观察与文档分析。

（2）原因分析。第二个阶段要深入考察团队和个体，以确定引起上述差距的真正原因。第二章曾分析了影响绩效的各种因素。要针对关键的绩效问题，考虑团队的现有资源和绩效责任主体（不良绩效员工），大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。应用在原因分析中的方法包括：观察、访谈、调查/问卷调查等。

（3）设计绩效改进方案。当明确了差距，选择了合理的工具后，就可以相应的确定出一些绩效改进的方案。常见的绩效改进方案如图4-3所示[119]。

图4-3常见绩效改进方案

同时，在进行方案的设计中，还要注意到第四章讨论的环境因素和结构因素，如个人性格、动机、价值观，团队的任务、规模以及周围的工作环境和压力等，这些因素在一定程度上会影响绩效改进的效果，将这些因素都考虑进去后再去设计绩效改进的方案就会更有效。

（4）绩效改进方案的实施与变革管理

首先，针对不同的绩效问题和不同团队成员的具体情况，选择不同的绩效改进方案或者不同方案的组合。其次，实施绩效改进方案。改进意味着组织和个人的某些改变，因此在改变的过程中可能会遇到阻力，或是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯，或是来源于不安全感，等等。在设计绩效改进方案时需要考虑到其执行过程中可能遇到的障碍、阻力，预先设计好对策。一般而言，领导的支持，充分的宣传和沟通，严密的步骤是保证绩效改进成功的重要因素。

（5）绩效改进结果评估

这个环节对绩效改进方案实施之后的结果进行评价。评价主要从四个维度来进行[120]：

①反应。工作场所的各类成员对改进活动及对他们的影响的反应结果如何？客户和供应商的反应怎样？

②学习或能力。在实施之后，成员了解或掌握了哪些在改进之前不会的知识或技能？

③转变。改进活动对工作方式是否产生了所希望的影响？工作中是否开始运用新的技能、工具、程序等？

④结果。改进活动对绩效差距的影响是什么？差距的缩小与经营行为具有正向相关关系吗？

将评估结果反馈到组织观察和分析过程之中，从而开始新的循环过程。

绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术，团队可以将分散孤立的绩效管理过程如绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合，在各影响因素的动态联系中把握影响团队或组织绩效的因素，从而制定全面、有效的改进策略，以实现组织绩效迅速提高。