绩效技术概念及绩效技术模型

一、绩效技术概念及绩效技术模型

绩效是指人们在工作场所完成任务的成就或结果。人类绩效技术是通过设计以提高工作场所中人类绩效的技术与方法的集合，它以提高人类绩效为目的。关于绩效技术，国内外许多组织和个人对其进行了定义。

全美绩效和教学协会NSPI的定义是：绩效技术也称为人的绩效技术，指的是解决人的绩效问题或寻求改进人的绩效机会的一套方法和过程，它可运用于个人、小组或大型组织的不同层面，绩效技术是一个领域，几乎包括为了达到高水平的组织和个人绩效的所有研究和实践领域。

张祖忻教授认为绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高人和组织机构的工作业绩的研究领域。

《教学技术：领域的定义和范畴》对绩效技术的定义是这样的：“绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为成就。”

绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化的形式，为提高人类绩效提供指导。

关于绩效技术模型有很多，这里我们重点介绍ISPI于1992年发布的HPT模型（如图9—1所示），HPT模型可称得上经典，对实际工作的开展也确实起到了不小的指导作用。在一些与具体行业相关的绩效技术模型里，往往也可以看出它的影子。对于具有教育技术专业背景的读者来说，这一模型和教学设计模型也颇有几分相似，这归因于它们遵循了同样的问题解决思路。

图9—1　ISPI的HPT模型

HPT模型相对于其他模型有了较大的扩展，它不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。它将绩效步骤改进分为五个环节：发现问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案以及评价，ISPI对每个环节都做了详细的阐述。各个环节都因为绩效领域的特点而体现出其特色。从HPT模型可以看出，绩效改进的实质在于消除或减小绩效差距，而这种差距在绩效领域，主要来自于环境、员工和组织机构本身，ISPI对不同要素还作了进一步的细分。绩效改进的途径是多种多样的，模型中提到教育以及非教育类型的绩效支持，包括职位分析、变革管理、组织交流、员工发展，等等，模型提供的这些思路具有重要的启发意义，提示我们在实际的绩效改进过程中，必须灵活地应用各种绩效改进手段来提高绩效。

在评价阶段，HPT模型中除了常见的形成性评价、总结性评价和确证性评价之外，还提及了“元评价”。前三者都是针对绩效改进本身，主要的差别在于间隔的时限和采用的评价工具。“元评价”既可以伴随前三种评价同时进行，也可以在形成性评价、总结性评价及诊断性评价完成之后进行，以便对评价过程、产品以及结果的可靠性和有效性提供反馈。它不仅面向绩效改进，还可针对每种评价过程本身，并可对形成性评价、总结性评价和诊断性评价进行验证，从而获得有价值的关于评价过程和产品的洞察。

HPT模型除了将绩效改进的“流程”加以结构化、模块化之外，还以箭头的方式指出了模块之间的先后顺序，使得依照模型的实施更加有章可循。但这种流程也在一定程度上限制了绩效技术从业人员对其灵活地应用。很多情况下，绩效改进工作的实际开展只是该模型中的几个环节甚至一个环节的实施，在有的场合下这是由于其他环节并不需要，而在另一些场合下则由于时间、经费、人力等原因，必须对几个环节加以整合。但无论如何，对于一个绩效技术从业人员来讲，在头脑中有这样一个清晰的绩效改进模型，都是非常必要的。