团队绩效与个人绩效如何划分

2.1.1　国内研究综述

蒋琳[31]研究了项目团队的平衡性评价问题，对项目团队思维能力和学习能力的一致平衡性评价、行动能力和人际交互平衡性评价分别进行了度量。张体勤、沈荣芳[32]在《知识团队的绩效评价》中提出必须采用结果导向的思维方式和通过建立绩效契约来对其进行绩效管理的观点，并以效率型指标、效益型指标、递延型指标和风险型指标作为知识团队的绩效评价依据，提出了一种不同于加权平均式绩效评价的综合计分方法。黎琦、黎志成[33]应用模糊综合评价方法评价研发团队绩效。王鲁捷、韩志成[34]在团队授权理论分析的基础上，提出权力作用的有效发挥取决于组织资源、组织制度和组织文化三种要素能力与状态的结合程度。他们分析了授权影响要素的指标结构；并利用隶属度赋值法、功效系数法、层次分析法等数学方法建立了团队授权力度的定量评价体系。曲久龙[35]从认识论、价值论和系统论的角度，研究了科技计划项目评估要素系统的结构及各要素的特点，提出了在科技计划项目评估中应建立反馈性评估和整体评估模型的观点，将知识本体方法引入到研究领域相关性判定中。提出在项目立项目标确定和验收评估中应使用论文折合当量作为学术成果价值的衡量标准。

高群等[36]重新反思了绩效管理的几种假设，提出基于系统性思维的知识团队绩效管理及评价机制。刘帮成[37]通过团队绩效考核实践来说明团队绩效考核的一些问题，提出应根据团队的不同类型设计考核体系。戴骏[38]在《以团队为核心的绩效管理模型的设计与应用——PA公司的绩效管理体系的方案设计》中介绍了团队的概念和类型，分析了传统绩效管理的缺陷，指出了建立以团队为核心的绩效管理模型的目的和必要性，并提出了以团队为核心的绩效管理模型，重点分析了以团队为核心的绩效管理的基础和实施流程、指标体系、与评价标准的设定和知识型团队的绩效评估。该方案认为以团队为核心的绩效管理模型能为企业实施有效的绩效管理提供思路和指导方法。丁悦悦[39]在《知识团队的绩效评价体系研究》中借鉴经济学和管理学的相关理论，指出现行的知识团队绩效评价体系的不足，并提出相应的对策。李志高、刘军[40]在《基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用》中论述了基于团队的绩效评价指标体系应该是组织绩效、团队绩效和员工绩效三者的整合。指标体系的设计不能割裂团队与员工之间固有的关系，既要考核团队，又要兼顾员工。

纵观上述研究不难看出，对于团队绩效评价的研究主要集中在经济学、管理学的领域，更多的是在企业中。就研究对象而言，则主要集中在项目团队、企业团队、软件开发团队。然而，对于高校创新团队的绩效评价体系，就目前我搜集到的资料来看，可谓是凤毛麟角。

高校类似于公共学术机构，因此，对高校创新团队的评价可以参考对公共科研机构的绩效评价。国内对公共科研机构的绩效评价直到二十世纪九十年代之后才开始研究。吴俊卿[41]等是我国较早开展这方面研究的学者，在评价指标体系及其评价方法的研究中做了大量的工作。直到2003年5月15日科学技术部、教育部、中国科学院、中国工程院和国家自然科学基金委员会联合印发了《关于改进科学技术评价工作的决定》^[42]，针对当前评价工作中存在的问题提出了原则性、指导性和规范性的意见和决定，给科技评价工作指出了明确的导向。2003年9月20日，国家科学技术部颁布了《科学技术评价办法（试行）》^[43]，共有10章62条，办法所指科学技术评价是指受托方根据委托方明确的目的，按照规定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科学技术活动以及与科学技术活动相关的事项所进行的论证、评审、评议、评估、验收等活动。规定自由探索性基础研究项目评价应以保障科学研究自由，鼓励科学探索和原始性创新为导向，注重对科学价值和人才培养的评价。基础研究机构评价应以原始性创新能力与国际科学前沿竞争力为评价重点。对从事基础研究工作的人员评价应重点考察其创新研究能力和潜力、学术水平、工作业绩、学术影响等。对探索性强或具有明显创新性的“非共识”研究项目，应重点评价被评价方的创新能力与潜力、学术水平及科学严谨性，并且评价成果产出的质量和对原始性创新的贡献及潜在价值。对从事应用研究工作的人员评价应重点考察其对核心技术、关键技术的创新与集成能力和潜力、工作业绩、获得的自主知识产权等。对研究与发展人员的评价应采取个人评价与群体评价相结合的方式进行，注重人员在研究群体中所发挥的作用。人员评价应主要评价带头人的创新能力和潜力、把握研究与发展方向的能力、研究与发展水平、实际贡献、组织协调能力等。群体内部人员的评价可由带头人进行。成果评价应根据成果的性质和特点确定评价标准，进行分类评价。基础研究成果以代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。应用技术成果以成果的技术指标、投入产出比和潜在市场经济价值等应作为评价的重要参考指标。软科学研究以成果的研究难度和复杂程度、经济和社会效益等作为评价的重要参考指标。

近十年来，周园等[44]《高校学科团队绩效评价研究》中阐述了运用平衡记分卡原理，建立学科团队指标评价体系；姜雪[45]在《高校科研团队人力资源管理模式创新研究》中谈到对高校科研团队成员进行考核时应区分任务绩效和周边绩效两个纬度，可以使用角色考核法和科研状况考核法。阎婧伟[46]在《大学学术团队绩效评价研究》分析了大学学术团队绩效评价的特征、目的、原则、内容与方法等方面因素，对影响大学学术的绩效水平的因素做了系统地分析，建立了大学学术团队的绩效评价指标体系。刘培莉[47]在《我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究》中指出我国高校科研团队绩效评价体系简单量化已成为我国高校科研创新团队建设的制约因素之一，并提出要完善团队绩效评价体系。然而，专门针对高校创新团队成长阶段特点开展动态测评研究的较少。只有蒋满秀[48]在《我国高校科研创新团队》中提出要定期对科研团队进行评估，并简要介绍了澳大利亚关于团队工作效率的调查工具“KTEQ”。张艳、彭颖红[49]在《试论高校科研创新团队的管理》指出高校创新团队的绩效评估应当“是一个综合性的范畴，一个完整的系统，一个动态的过程。”但是由于高校创新团队与企业及其他类型社会组织中的团队有着很大的不同，相对于其他类型的高校创新团队有其自身的特性，因此对于其团队评价体系的设计不能直接移植一般意义上的团队绩效评价体系，需要针对高校创新团队的特殊性进行分析与研究。

但总体看来，国内对创新团队评价的研究还处于探索试验阶段，选择与建立评价指标体系的系统性差，在指标权重确定过程中又往往采用层次分析法、专家经验评价法等以定性赋值为主的方法，评价结果差异较大；而且由于评价对象类型众多，这些方法所得到的评价结果往往趋于均匀化，难以客观准确地反映团队的实际绩效。为此，需要专门为“高校创新团队”这一特殊创新群体量身打造适合于它的评价指标体系。

从上述分析可以看出，目前对团队的评价仍停留在静态绩效评价阶段。有关团队周期性成长过程中的动态评价以及动态指标评价问题很少有人涉及，有待进一步深入研究。