规范绩效考核流程

由于员工的绩效具有多因性、多维性和动态性，因此绩效考核的过程非常复杂。一般来说，绩效考核包括计划、考核、反馈、审核四个阶段。

1.计划阶段

在计划阶段，企业的工作主要包括制订考核计划、确定考核主体、制定考核标准三项。

(1)制订考核计划

考核计划需要回答四个问题：什么时候考核?为什么考核?对谁考核?怎样考核?从实际情况来看，企业在计划阶段的工作，还存在以下问题：一是绩效考核的制度化建设严重滞后，虽然计划本身就是一项制度安排，但系统的绩效制度还没有建立，因此在考核时人为因素仍然很大；二是缺乏企业文化的支持。

美国著名的管理学家詹姆•赫斯克特对美国壳牌石油公司、花旗银行、波音飞机制造公司等202家大企业进行了调查，结果发现企业文化的平均得分与企业的长期经营业绩呈现正相关。企业文化对员工的一致性要求可以为绩效考核的成功实施提供强有力的保障。而现在的绩效考核基本与企业文化脱钩，因此实施时经常遇到困难和阻力。

(2)确定考核主体

由谁来考核是绩效考核中一个非常重要的问题，关系到考核的信度和效度。传统观点认为考核主体应是员工的上级；而现在，考核主体逐渐趋于多样化，上级、员工、专家都可以是考核的主体。考核主体的多样化、综合化对整个考核系统的稳定是很有帮助的。

(3)制定考核标准

考核标准就是对员工所从事工作的基本要求，用来衡量员工在考核周期内工作绩效的好坏。确定考核标准对绩效考核来说，具有重要的意义。考核标准必须科学、有效、适当。标准的内容必须准确、具体，并尽可能量化，应当为企业的发展远景和历史使命提供战略支持。在制定考核标准时应当注意：第一，考核标准必须与工作分析相结合，不能随意制定；第二，考核标准的制定必须与被考核者沟通，保证考核标准能够被共同认可。

2.考核阶段

在考核阶段，企业的工作主要是信息收集与实地考核。

(1)信息收集

由于考核结果常常决定着一个员工的地位和前途，因此要求作为考核基础的信息必须真实、可靠、全面、有效。信息收集的主要方法有生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法和关键事件法。原来很多企业只是在考核期末一次性收集所需信息，但这种做法的工作量太大，而且很难保证信息的全面性。因此，现在有些企业已经开始重视信息的日常收集。在信息收集结束后，企业应当将信息张榜公布，以增强考核工作的透明度。

(2)实地考核

实地考核主要是根据考核标准由考核主体对员工的工作表现、直接成绩、最终效益进行分析，确定等级。

3.反馈阶段

绩效考核本身不是目的，只是手段，应当特别注意考核结果的多元化运用。实地考核结束后，企业要将考核的意见及时反馈给被考核者，帮助被考核者找出不足，加以改进，以提高员工的个体绩效，并促进企业整体绩效的提高。

提醒您

企业不管选用哪一种方式进行反馈，都要建立申诉制度，畅通申诉渠道，加强双向交流。

4.审核阶段

在审核阶段通常是由人力资源管理部门对整个考核的情况进行审核，处理考核中双方较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各种人力资源管理活动提出建设性意见。审核的主要内容包括审核评估者、审核评估程序、审核考核方法、审核考核文件、审核考核结果等。