面试的规范化流程

第三节　面试的规范化流程

面试过程是在连续的提问对话中完成的，但其具有阶段性，一般面试分为五个基本阶段:

一、面试预备阶段

这个阶段多以社交话题为主，主要是为了帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立起面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛，当应聘人情绪平稳下来后，就可以进入第二阶段。

这个阶段要注意的事项有:

(一)给予面试对象适当的接待

面试对象前来面试，多少带有一些忐忑不安的心理，或担心面试过不了关，或对主考官有一种莫名其妙的怯意。这时作为主考官，应理解面试对象的心理，设法缓和其紧张情绪，使其水平能够正常发挥。作为主考人不妨“屈驾”，亲自前往面试对象等候面试的接待室，将面试对象接引进来，握手欢迎。切忌板着面孔推开候考室的门，大声点面试对象的名，然后扭头一声不响走在前面，带面试对象进考场。

(二)避免环境使面试对象分心

环境可以影响人的情绪，在一间整洁大方的考场进行面试，会使面试对象紧张的心情得以平静，反之若考场凌乱不堪，则往往会使面试对象坐立不安、心烦意乱。因此，面试组织者在安排考场时要注意:

(1)面试要有一个相对安静隔离的环境。

(2)考场内不设电话，考官尽量不受他事打扰，以免使面试对象分心。

(3)考场内光线要明亮，布置要朴素大方。

(4)考场布置应活泼一些，放些盆景、洒点香水。

(5)在安排座位时，应注意，主试者不要坐在背对光源处，这样会使考官形象放大，对考生产生不利影响。考生不宜坐在中央，离主试者太远，这样也会使其产生一种孤零不安的感觉，但也不宜太近。一般相互距离在两米左右为宜。

有以下六种座位设置方式可供选择(以下数字代表考官位置，字母代表考生位置)。

图1～2代表审讯式。这种形式突出了考官的地位，居高临下，适合于答辩与问答式面试;

图1　多对一审讯式

图2　多对多审讯式

图3代表座谈式。这种形式强调主试者与被试者之间的平等关系，适合于交谈问答式面试;

图4代表会客式。半圆形，像家常会客，比较亲切;

图5代表公堂式，比较庄严，适合于辩论式、答辩式面试;

图6代表舞台式，考生在台上，考官和观众在台下，适合于演讲、答辩、辩论及其他表演性面试。

图3　座谈式

图4　会客式

图5　公堂式

图6　舞台式

如果是一个考官对一个考生，则有并排、斜对、正对、倚角等四种形式。所谓倚角，即两个人各坐在直角的两个边上。

(三)消除面试对象的紧张心情

有的面试对象在进入面试室时，频频点头，搓搓双手，或将眼镜取下来，不久又戴上去，这表明他心情紧张。主考官这时不宜立刻开始提问，可找一些轻松的话题作为开场白，使面试对象平静下来。

比如，问:“你是骑车还是坐公共汽车来的?”“你是某某大学毕业的，某某教授上过你的课没有?”

除此之外，主考官不妨对面试对象某些方面赞美几句，也可能有助于缓解面试对象紧张的心情。主考官应尽量避免在面试开始时，便提出可能会让对方难以回答，甚至对方可能认为是故意向他挑战的问题。

(四)良好而简洁有效的交流

面试中的交流不仅指主考官对面试对象直接提问，面试对象当面回答，而且更重要的是精神上的互相感染。而要做到这一点，主考官要尽量创造轻松、愉快的面试气氛，这就需要主考官在面试中以平等、尊重面试对象的态度，诚恳地与面试对象对话，尊重其个性与人格，使面试对象对主考官产生信任感，这样面试对象才能畅所欲言。切忌在面试中对面试对象故意刁难，当其回答有误时，采取讽刺挖苦的态度。同时在面试中，主考官发言要简洁，应尽量避免发表个人的观点，这样往往会引导面试对象投其所好，转向主考官所期望的观点。

二、面试引入阶段

这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。

在面试过程中，一方面要了解面试对象的情况，判断其是否符合公司需要，作为录用与否的依据;另一方面要让面试对象对公司及应征职位有所了解，作为是否应征的参考。但是，在向面试对象介绍公司情况时，要把握好分寸，不要操之过急，一开始就毫无保留地将公司情况及职位要求全部介绍给面试对象，这样会使面试对象根据这些情况投主考官所好，片面夸大自己在某方面的经验和背景，背离了面试的原意。

当然关于职位的基本资料和公司的一般情况则不妨提早告诉对方，以便应征者尽早衡量自己是否适合于应征的职位，而主考官可以根据双方沟通的情形，再将详细的情况陆续提供出来。

如果主考官认为面试对象十分理想，是值得争取的对象，就应该向其“推销”本公司。但要注意“推销”中要实事求是，据实相告，若过分“推销”，给候选人一些夸大不实的承诺，则反而会引起候选人的怀疑，产生反效果，一些原本有意应征的人没准转而投向别家公司的怀抱。同时公司本身若有什么缺点，则也不宜相瞒，因为候选人如果有意的话，则迟早会发现公司的问题，到头来，会引起他们的失望和不满，甚至会拒绝公司的录用，即使已成为公司一员，不满情绪可能也会日益增加。因此，当公司的确有困难时，主考官最好事先说明，并表示不久将克服这些困难，对公司运转会有一切如常的信心。

三、面试正题阶段

这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。主考官通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧。

面试是要根据组织的人员需求，选拔录用适合组织不同岗位需要的各类人员。不同类型的人员其录用要求不同，相应的面试内容也有所不同。一般会从以下几个方面对面试对象进行考查:

(一)确认面试对象的背景资料

如对方过去曾担任过什么工作，肩负过什么职责之类。这些虽然可以通过应聘人员登记表了解一些，但为了更全面、深入地了解面试对象的背景情况，还需在面试过程中作适当的提问。

(二)评估面试对象的教育专长和工作成就

这主要是为了做出应征者是否满足征聘岗位要求的判断。在询问面试对象这方面情况时，最好是通过提出所谓“5W”的问题:什么(what)、何时(when)、何处(where)、何人(who)和为什么(why)。此外，还另加一个h——如何(how)。以下是问题的示例:

◆你认为要承担那样的任务，需要具备“什么”技能(what)?

◆你说的这项工作，是在“什么时候”完成的(when)?

◆你指出的这层道理，能应用在“什么地方呢”(where)?

◆那应该由“谁”负责呢(who)?

◆你“为什么”会那样决定(why)?

◆你后来“怎样”解决那项困难(how)?

在询问面试对象的教育背景时，如果他已经离开学校很久，就没有必要花太多时间来详细询问教育情况，一般只要问清取得什么学位，主修什么课程便可以了。但对于刚刚从学校毕业的应征者，主考官不妨多问一些学校教育的情形，了解应征者掌握专业知识的深度和广度，判断其专业知识和特长是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。面试中对专业知识考查更具灵活性和深度，所提问题也更符合岗位对专业知识的需求。

面试对象的工作经验是面试过程中所要考察的重点内容，可以通过了解应征者的工作经历来查询其过去工作的有关情况，以考查其所具有的实践经验和程度。同时通过考查工作经验，还可以考查出面试对象的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情况的理智状况。面试中所提的问题主要是根据面试对象填写的报名表和自传提出，或是从有关职位的各项书面资料中找材料，也可以从主考官本身对该项职位的了解中找材料。

(三)考查面试对象的个性行为特征

每个人都有自己的个性，而每个职位对应征者的个性要求是不同的，因此在面试中，主考官应该注意发掘面试对象的个性。

在面试中，对面试对象的非言语行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容:

1.首先是面部表情的观察

人的面部表情是最为丰富的，主考官通过观察表情的变化，来判断应征者的情绪、态度、自信心、性格等素质特征。比如，若应征者自信心不足，心情紧张，则往往会脸孔涨得通红，鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视等。因此，通过观察应征者的面部表情，可判断其心理特征。

2.其次是身体动作的观察

具有不同心理素质的人，其身体动作的表现形式是不同的，而身体姿势的改变也是体态语言中最有用的一种形式，在面试中可以通过观察应聘者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西。比如，在面试时，应聘者开始时可能以某种自然姿势坐在椅子上，但没有任何明显原因就改变了姿势，或双手交叉在腋下，或翘起一条腿等，这些貌似无关的变动，有时可能反映了应聘者内心的冲突和斗争，这时应聘者嘴上说的和心里想的可能就不是一回事了。

(四)推断面试对象与职位的符合程度

在面试过程中，主考官应设法推断面试对象能否适合本公司，能否适应某一职位。如果面试对象本身的要求和本公司以及某一职位的要求能一致，当然是最理想的，但如果不同，则今后难免会使候选人产生失望、不满情绪，甚至辞职，这对于双方都是损失。为此，在面试中，主考官可以提出诸如以下的一些问题来询问面试对象:

◆请问你是否有什么要求在目前的工作中不能得到满足，而希望在应聘这一职位后得到满足?

◆请问你在目前的工作中有什么难以避免的困扰，希望能在换一个新环境后得以避免?

如果面试对象在目前工作中感到不满足的因素，或避免不了的困扰，在其应聘的职位中仍然存在，那么他对于所应聘的职位，也将是难以适应的。

比如，面试对象不愿经常出差，而所应聘的职位正好需要他经常出差，那么他一定难以适应新的职位。

在面试中，主考官也许会提出这样的问题:“目前你的职业还不错，为什么要应聘本公司这一职位呢?”

最经常得到的回答是:“我目前的职业没有发展前途。”这种回答表面上显示候选人是一个有理想、有抱负的人，但实际却并不一定，还要作进一步的询问才能确定。因为这样的回答一方面固然可以表示面试对象有志上进，但另一方面也许说明面试对象是一位没有耐性、不切实际的人，特别是如果他只在目前的职位上干了很短的一段时间，则足以说明他的见异思迁。

如果应聘的职位相当重要，并且可能升至公司的高层，那么在面试中，主考官要格外留意观察面试对象是否踏实肯干，有上进心。为此，主考官不妨提出以下一些问题:

◆请问你对自己的职业目标是怎样的?

◆你认为应如何达到你的目标?

◆你认为距离自己的目标有多远?

◆为什么你对本公司这一职位感兴趣?

如果面试对象对自己一生事业已制定了目标，那么他就应该很明确地说出来，也应说明自己如何努力，不然的话，他可能就是根本没有目标。

四、面试结束阶段

这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。

在面试进入最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时主考官可以给面试对象一份该职位的职位说明，并回答面试对象的疑问，这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作的时间，是否需要加班，有何责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，则主考官应明确指出。

有时候选人可能表示没什么问题，那么主考人应设法鼓励他们提问题，比如，主考官可以说:

◆关于你的情况我们已讨论了很久，现在我要问你对于公司的情况，如公司目标、立场等，有没有什么不明白的地方?

◆假如我们录用你，那么你对于你的职位还有什么不明白的地方吗?

在必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题。

如果双方在某一点如工资等谈不拢时，则主考官可以运用应聘职位的其他层面加以劝说。比如，有时面试对象要求的工资过高，非公司所能接受，这时主考官可以开导面试对象:这是一个极具前途的职位，能有机会升迁到较高阶层，因此即使目前工资低一些，也不妨考虑一下。当然，有许多人对于工资问题的讨论，往往感到难以启齿，但若在面试时不谈，等录用后再来争工资高低，就有伤和气了。因此，若主考官发觉对方很重视工资待遇，就应在正式录用前讨论清楚。若谈不拢，则宁可决定不录用。

五、面试评价阶段

正式面试结束后，面试应立即进入评价环节，强调立即进入本阶段的一个重要理由是，较长时间的间隔会造成面试信息的遗失，从而降低面试效率。

面试的评价，是主考官根据应聘者的面试表现，运用独立的评价标准，在评价表中对应征者的素质特征、工作动机及工作经验等进行评判的过程。每位主考官的评价结果是独立完成的。

主考官必须在此阶段作出三种判断:

(1)对应聘者特定方面的判断，如他们的能力、个性素质、工作经验及工作动机等(一般要求在评价表中对这些因素作出正式的评价和评论)。

(2)录用建议。

(3)录用决策。在面试过程中，对于每一位应聘者，主考官面前均有一份面试评价表，主考官根据应聘者在面试中的表现在各项内容的得分栏中各自独立打分，并写出简短评语或录用建议。

在面试评价表中，主考官和面试小组分别要写面试评语，主考官要对应聘者总体情况作出简明扼要的评价，如突出的特点、明显不足以及评定意见等。而面试小组根据各位主考官的评定意见，概括形成综合评语。评语是对面试分数的一种补充，对于面试后应聘者的考核及录用，具有重要的参考价值。

【专栏7.1】

外企的招聘程序究竟如何

日本花王公司的招聘程序:

(1)需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。

(2)获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。

(3)求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。

(4)人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。

(5)第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。

(6)通过第二次面试仍未能作出最后决定，求职者必须接受第三次面试。

(7)公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。

(8)获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。

奥美广告公司的招聘方式(以招聘创意部职员为例):

(1)筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

(2)笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。

例如，A.你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B.最近看过的好广告有哪些。C.在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

(3)第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大;事业心是否强;对自己的要求是否高;对广告的感受力如何。

(4)第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求(如工资、福利等)，以及应聘者的发展目标。

日本银行广州分行招聘程序:

(1)第一次面试，由行长助理主持，主要考查应聘者的工作态度。比如，问应聘者“愿不愿意加班”。如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。

(2)第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。

(3)第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考查应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。