感情激励，留住人才的最佳选择

8.感情激励，留住人才的最佳选择

居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉？

人才是现代企业之魂，人才流失是我国企业面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。留住人才是一门管理学问，现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

其实，人都是情感动物，人的一切活动都离不开情感伴随。情感是一种强大的驱动力，能产生其他因素达不到的效果。中国人自古以来就讲究人与人之间的感情，其中识人者和被识者之间有一种感情叫作“恩情”，也就是所谓“知遇之恩”。中国人都有“士为知己者死”的心理。管理者如果能够把这种感情灵活运用到人才管理中去，让部下视你为知音、伯乐、恩人，那么就能使他们产生“滴水之恩当以涌泉相报”的心愿，努力回报你的知遇之恩。

西汉刘向的《说苑一复恩》篇中记述了一则“绝缨会”的故事：春秋时期楚国的楚庄王有一次大筵群臣，突然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人帽子上的带缨拽断，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢？于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。后来晋攻打楚国，有一个将军冲在阵前奋勇异常，击退晋军保护庄王，夺取了战争的胜利。庄王问这个将士名谁，这个将士说：大王，我就是当夜被您的美人扯断帽缨的那个人那！庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。

一个古代的封建君主尚能如此宽容大度，真的值得现代的管理者学习，他用自己的感情和宽容，包容了属下的错误，并用自己超然的气度给了下属改过自新的机会，使得自己的下属为抱知遇之恩赴汤蹈火，在所不辞，这就是作为一个管理者的智慧，这就是作为一个管理者已具备的能力。

无论是古人还是今人，任何团队都是一个有感情的群体。对于人才投入真情实意，是管理者激励人才积极性的一种重要方式。在用情感激励人才方面，李世民的手段别具一格，不同凡响。

李世勣为李唐王朝的建立立下了汗马功劳，深得唐太宗李世民的宠信，是列名凌烟阁上的二十四大功臣之一。李世民晚年又将辅佐太子的重任交给了他，对他说：“我想找一个托孤的大臣，想了再三，没有谁能超过你，当年你没有做对不起李密的事，现在又怎么会辜负我呢！”

李世勣一听，感激涕零，咬破了手指，用鲜血表示了他的忠诚。

可是，李世民病危时，却将李世勣降职贬官，赶出朝廷，他对帝位继承人李治说：“你对李世勣没有什么恩德，我现在将他贬到外地。我死以后，你立即将他调回来，授他为宰相，他必然感激你的大恩，一定会为你拼死效力！”

李治继位以后，按照李世民的办法做了，果然得到了李世勣的竭诚拥戴，后者对前者唯命是从，对李家更加忠心了。

情感是一种强大的驱动力，是人们行为间的一种内部力量。所谓激励人才的过程，在很大的程度上讲，也可以说就是征服人才感情的过程。严厉的领导不能说是一个坏领导，但是一个不懂感情的领导却注定不是一个好领导。只有善于运用情感技巧，才能轻松地让下属跟着自己走，并忠心耿耿地为你效力。

人具有丰富复杂的情感世界，感情因素对人的工作积极性和创造性有很大的影响。“士为知己者死”就是最典型的例证；刘备三顾茅庐，也是用那份真诚感动了诸葛亮，诸葛亮感激涕零，用了一生的精力和智慧来报答刘备。这些典故都印证着通过感情沟通，以心交心增强归属心理、激励下属的道理。

下面再来看一个西方管理学中感情激励的例子：

摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。

公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。

他们通常要问员工的问题是：（1）你觉得自己的工作有没有意义？（2）你的工作是否让客户满意？（3）上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？（4）你有没有职业发展目标？（5）你在工作中了解不了解成功的因素？（6）工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？员工的意见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

人非草木，孰能无情？用一份感情去对待有才德的下属，下属不但会努力地有所建树，以不负厚望，还会将心交给厚待他的人，不会再有二心。摩托罗拉公司用自己的真诚感动激励着身边的公司的每一个员工，使每个员工在得到尊重的同时更大地实现自我价值。可想而知，这样仁至义尽的公司，人才流失的可能性一定很小，在得到了公司关怀的同时，员工的心也倍感温暖，这样人性化的公司又有谁会愿意离开呢？

外国企业如此，中国企业也有不少可圈可点的做法。

2002年，蒙牛的一个维修工小李在上海参加了一个大型设备培训班。培训班即将结束的时候，和他一起参加学习的两个企业的设备部经理，先后找到他：“小李，你的学习成绩不错，跟我们干吧！”“不行，我不能去。”

“我给你高薪！”

小李没有回答他们，而是扯开上衣让他们看了看胸口的一道疤痕。他们很惊讶……小李说：“人不能为钱活着，不能违背良心，我的命是蒙牛给的，哪能离开蒙牛！”

原来，2001年，刚到蒙牛工作几个月的小李，被确诊为心脏病，需要手术治疗，手术费用4.6万元。小李家境贫寒，父母狠下心说：“孩子，家里实在没法子，你自己看着办吧。”小李走投无路，找到了厂领导。

蒙牛公司立刻倡议：挽救小李的生命。

厂长牛根生带头捐出1万元，员工们纷纷解囊，一共捐了3万多元。

小李的手术非常成功，病愈出院时，小李就已下定决心：“病好了，要好好工作，对得起公司。”

由此可见牛根生真的是一个重感情的人，他真诚地关心自己的每一位员工，使每一位员工都倍感温暖，在这种温暖的包围下，员工就没有不尽心尽力工作的理由。由此可见，对下属采用情感策略是一种非常有效的办法，人，终究是感情的动物，有的时候，人不图钱不图权，但是别人的一份信任就足以让他付出全部的激情和努力。情感方面的信任有时候比物质上的激励更加有效。肯付出真情的领导才是成功的领导，切不可因为自己职高权重而自以为是。高高在上，那样不但会伤了下属的感情，对事业也是有百害而无一利。