企业怎样做才能留住人才

子张问曰：“令尹子文三仕为令尹，无喜色；三已之，无愠色。旧令尹之政，必以告新令尹。何如？”子曰：“忠矣。”曰：“仁矣乎？”曰：“未知（智）。焉得仁？”“崔子弑齐君，陈文子有马十乘，弃而违之，至于他邦，则曰：‘犹吾大夫崔子也。’违之。之一邦，则又曰：‘犹吾大夫崔子也。’违之，何如？”子曰：“清矣。”曰：“仁矣乎？”曰：“未知（智），焉得仁？”

孔子说的“智”是什么呢？大概是说令尹子文和陈文子都没有洞察各自国君不能够实行大道的本质，缺乏这方面的辨别能力。由此可见，他们所遇见的君主的不值得他们潜心辅佐，这样的“忠”和“清”实在是浪费，最多也只不过是保持自己有限的名声罢了。写到这里，不由得替现代企业老板担心，如果你的企业不能够树立完美的企业文化，不能够确立符合社会道义的企业理念，那么连这样的忠良、高洁之士都难以保全下来，实在可怕。

王总是一家IT企业的创业者，经过了一段时间的苦干之后，公司有了一定的规模，并且也做出了自己的软件产品，和一些经营商的关系也搞得不错。可是，有一家颇具规模的IT公司看上了李总的公司，想恶意吞并。现在，该公司已经开始刻意挖李总身边的技术人才，李总应该采取怎样的措施才能最终保住自己的公司？

人才竞争成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。相对于大企业较成熟的企业文化和管理体系、稳定的发展方向和薪资待遇而言，在引进人才方面，中小企业并无优势。在人才增量不好提升的情况下，如何留住人才，解决好存量问题显得尤为关键。专家分析认为，中小企业留住人才的关键在于使用人才，为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面：一是强化企业命运共同体建设，企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向，经过长期教育、潜移默化，铭刻在人才心里，成为其精神世界的一部分；二是不断丰富企业文化的内容，使人才有新鲜感并易于接受；三是把培养人才作为重点，营造“人人重视人才，人人造就人才”的成才环境，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。

在竞争激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，能够在市场中占有一席之地，这是每个企业的共同心愿。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才打造企业核心竞争力。

一些企业，招聘时许诺的很好，而人才到位后承诺不兑现。特别是民营企业，在家族干预下，应聘者有责无权，束手束脚，不能很好发挥作用，信心大失，被迫跳槽。

有的应聘者，思想素质差，践诺守约观念淡薄，这山望着那山高，说走就走，毫不考虑影响。稍不如意便主动跳槽，给企业带来不应有的损失。

人才流失的违诺失约是表面现象，造成这种现象的根源是法制不健全、法律观念不强。市场经济是法制经济，人无信不诚，国无信不立。企业如何才能留住人才？从根本上讲要加强法制建设，搞好法制教育。要建立健全法律法规，为人才工作创造良好的环境，使人才流动秩序健康规范。践诺守约得到保护激励，违诺失约受到应有惩罚。使人才市场活而不“乱”，管而不“死”，企业和人才各得其所。

人才储备是否充分，是一家企业是否能够发展的关键，因为事情都是需要人去完成的，老板们不可能面面俱到，想要企业保持发展，企业就要想办法留住更多有用的人才。

2006年初，大学刚毕业不久的小倩来到了佛山市顺德区BB服装有限公司，开始了自己的“外贸生涯”。

做外贸经理，帮公司成交订单和留住海外买家就是关键，小倩除了性格开朗、为人亲和之外，更重要的是她懂得依靠什么平台拓宽企业的出口领域——在她的建议下，老板同意加入阿里巴巴“中国供应商”，依靠电子商务开拓海外市场。然而，一个初出茅庐的小姑娘，用什么理由说服老板呢？

来BB之前，小倩就接触过电子商务，但是并没有真正应用。凭着学过的专业和自己的判断，她认为电子商务的普及，无疑会为企业带来更多的机会，因此，她来到BB后的第一件事，就是向老板推荐了这种全新的贸易方式。在小倩的努力下，老板大胆地采纳了她的建议，让她颇有感触的是：“老板的意识对员工来说太重要了，他支持我们尝试新事物，尊重我们的意见，我们很受鼓舞。”

BB公司的产品主要出口法国、意大利、俄罗斯和丹麦等国家，外贸业务还处在积累阶段。小倩每天要做的事情就是回复询盘，但不是每封都回。“我们是有选择性地挑选买家，特别是欧美的客户。对于中东买家的询盘，通常不会予以回复，因为他们虽然对产品数量的需求很大，但是所走的档次比较低，而且所需免费样品比较多，有些还要卖家来承担运输样品的费用，对于我们这样一个中小型的企业来说，这是一笔不小的费用，而且他们的价格都比较低，这与我们所走的中高档产品路线有所背离，所以，我会选择对口的买家进行跟进。针对合适的买家，除了对他们的问题进行仔细回复之外，我还会定期发送产品图片，双方保持固定的联系。也许是因为前期的沟通比较花心思，往往能给客户留下较深的印象，下单的机会也大大增加。”

老板对电子商务有目标吗？

小倩认为最值得庆幸的是，老板没有给她规定一定要达到多少金额的成交量，而是给她一个平台自由发挥。“这样反而能让我做得更好，因为老板尊重你的建议，只有做得更好才不会让他失望。所以，我给自己制定了目标，从询盘的跟进到订单、生产、出货，都亲自跟进。虽然这样有点辛苦，但我成长得非常快。现在，我通过网络积累了3～4家固定客户，同时有6～10家潜在客户在跟进。”小倩说。

小倩的电子商务之路还在继续，她的目标就是通过阿里巴巴这个贸易平台，获得更多的订单，为企业带来更多的效益。她一直在努力，也坚信自己会在这条路上越走越好！

企业以环境吸引人才，其次是提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。一方面，企业要根据任务要求，进行充分授权，允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法，而不要进行详尽监督、指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面，要为企业人才提供其创造活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源上的调用。

留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，即使走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”“死卡”，不要压抑人才。

当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”“满足感”。

人才之于企业，就像血液之于人类一样宝贵，失血过多，人命不保，人才流失严重，企业的发展也将无从谈起。因此企业必须用自己的真诚留住身边每一个可用的人才，尽可能给他们创造更大的发展空间，只有这样企业的发展步伐才能更加稳健，才能在以人才为基础的竞争中处于不败之地。