人力资源管理在企业发展中的战略作用

人力资源管理在企业经济活动和长期发展中的地位呈提高趋势。人力资源管理的功能，也同样经历了一个不断提高的过程。

在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也是一般的员工，其管理的功能，仅仅是些最一般的档案记载，例如，人员进出、工资发放情况等。严格说来，在20世纪40年代，还谈不上对人的管理，充其量是对人的有关情况的记录。

20世纪50年代，企业制订了各种各样的让员工遵守的制度，由工头监督员工执行。这时，工头自然而然成了员工的管理者，员工只是在工头的控制监督下，被动地按制度干活而已。因此，在20世纪四五十年代，员工是被当作机器来管理的。

20世纪60年代，开始有了较现代意义上的人事管理，包括员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。而管理者也升格为最初的普通管理者，比如，人事科长、人事专员等。

20世纪70年代，企业开始重视人的因素，意识到应当注意协调员工关系，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通。因此，协调员工关系就成了人事管理中十分重要的一个方面。这时候，担任企业人事管理工作的，已经是企业的中层管理者及企业人事部门的经理了。

20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，并不是简单意义上的名词变换，而是对员工管理具有实质意义的改变。人力资源管理，不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理体系，更为重要的是，在对人的认识上，第一次变被动为主动。

在20世纪80年代之后的人力资源管理中，人们认识到，开发和运用人力资源，对企业来说具有特别重要的意义。员工的主动性和积极性的发挥，又与企业的文化、企业的目标和企业最高层的理念等密切相关。因此，在这一时期，企业中管理人力资源的，已经是企业的高级管理者、人力资源总监等。 由高层管理者担任人力资源管理者的目的，就是为了从企业领导层起，重视人力资源管理，开发企业的人力资源。

到了20世纪90年代，许多企业进一步意识到，人力资源管理不仅对企业的经营和发展起重要的作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。如果将传统的人事管理与现代人力资源管理作对比，可以清楚地看到两者之间的区别，如表1-1所示。

表1-1　传统人事管理与现代人力资源管理的比较

续表

在21世纪，企业的人力资源管理应当和企业的整个发展战略密切联系起来。人力资源的重点不仅在于一项项具体的管理工作，而且在于整个组织。即从组织的角度，系统地、整体地开发企业的人力资源，而未来人力资源的地位也将从企业的“战略伙伴”提升到企业发展“战略先导”的高度。其理由如下：

首先，有效的人力资源管理有助于实现和提升企业绩效。正如米切尔.A.谢帕克所认为的，“人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现”。

其次，有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优质的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。

最后，有效的人力资源管理有助于企业战略的实现。它不仅可以凭借招聘和培养符合战略要求的人才为企业提供人力资源的准备，而且可以通过培训，向员工灌输企业的战略意图，提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来，以此实现战略意图的传递。