调解委员会受理案件的数量及调解成功的案件数量逐年减少

一、企业劳动争议调解现状:调解委员会受理案件的数量及调解成功的案件数量逐年减少

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议发生后，当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解，经调解不成，再向仲裁委员会申请仲裁;也可以选择直接向仲裁委员会申请仲裁。通过有关资料的分析，可以看出直接申请仲裁的争议数量持续走高，由1997年的62299件上升为2000年的131127件;而向企业调解委员会申请调解的争议数量则持续走低，由1997年的54689件降至2000年的31193件，二者之比呈现出大幅度下降趋势。⁽²⁾这表明劳动争议发生后，当事人越来越倾向于直接向仲裁委员会申请仲裁，而不以向企业调解委员会申请调解作为解决争议的首选途径，从而导致调解委员会受理的争议数量减少。

另一方面，劳动争议调解委员会调解成功的争议数量(所谓调解成功，是指经企业调解委员会调解后，当事人不再申请仲裁和诉讼的案件)也呈递减的趋势，从1996年的107439件降至2000年的27114件，企业劳动争议调解委员会调解成功的争议数量有继续下降的趋势。而同一时期仲裁委员会受理的争议数量则呈持续高速增长态势，由47951件增至135206件，呈大幅增长态势。而且呈现继续增长趋势。⁽³⁾

这些数据表明企业劳动争议调解制度的功能已严重削弱，没有起到很好的调解作用，已达不到预期的制度设计的目的，这样发展下去，有失去功能或被其他制度取代之虞。现将这种现状背后的原因分析如下。

(一)劳动争议调解委员会组织结构混乱，组织成员构成上的三方原则有名无实，劳动争议调解机制已蜕变为协商机制

所谓调解，是指在发生争议以后有一个独立的第三方协调双方以解决矛盾。这一规则也适用于企业劳动争议调解制度。在调解过程中，有一个绝对必不可少的程序条件，即除了双方或多方当事人之外的独立第三方的存在，少了这个条件实际上便不是调解。反观我国的劳动争议调解过程中，并不存在第三方。我国劳动法第80条规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。按照这一规定，在企业劳动争议调解委员会中应存在三方面的主体，即用人单位代表、职工代表和工会代表。法律程序的公正首先要求与案件有关的人不应当是法官;结果中不应该包含有纠纷解决者个人的利益。所以，分析作为调解的主持者的工会代表与另外两方的关系实有必要。

我国工会法第6条规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。其含义是说，维护职工权益是工会唯一的和基本的职责，除此之外，工会没有别的义务。作为调解的主持者，工会代表是站在中间的立场上调解双方的争议，还是站在职工的立场上维护职工的合法权益，对工会代表来说，这是个艰难的选择。站在中间的立场上调解争议，就很难完全站在职工的立场上，履行维护职工的合法权益作为自己的基本职责;如果站在职工的立场上维护职工的合法权益，那么就很难居中调处争议。在劳动争议调解委员会三方中工会代表本应作为独立的第三方居中调解，而它与职工代表有着一致的利益目标，这造成工会和职工成为一方，用人单位为一方，这样在劳动争议调解委员会中就只有两方了。

从用人单位的角度来考察其与工会代表的关系，我们发现，工会代表的地位也很尴尬。其所属的工会不仅与用人单位有关，甚至可以这样说，工会就是用人单位的一部分。工会的办公场所依规定由用人单位提供;所有工会的工作人员，包括工会代表均是企业职工，工资由用人单位支付。在劳动争议调解中工会代表在一般情况下是不可能违背用人单位意志的，因为他非常明白，违背用人单位意志可能带来的后果，他决不会轻易拿自己来之不易的工作去触犯用人单位。用人单位透过各种有形或无形影响，直接或间接地左右着工会代表的调解。

这种关系就决定了工会代表在履行调解工作时不可能像法官和仲裁员那样完全将自己置身企业争议之外。这种关系从一开始就决定了企业劳动争议调解制度的缺陷，使我国现行劳动争议调解实际上仍是协商。由于作为调解方的工会代表缺少独立性，经常进行和稀泥式的调解，导致用人单位不愿意调解，从而在一定程度上导致这些年劳动争议仲裁案件大幅度上升。

(二)劳动调解不具有法律拘束力

我国劳动法第80条第1款规定:“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”在法律责任一部分中并未规定未履行所达成的调解协议的法律责任。劳动调解解决方式达成的协议不具有强制效力，协议的履行完全依靠双方的自愿，如一方或双方当事人不履行调解协议，任何一方均不得强迫其履行。与其相比，劳动争议仲裁和诉讼则具有法律拘束力，双方必须履行。诚如耶林所言，“没有强制力的法律规则是‘一把不燃烧的火，一缕不发亮的光’”。我国劳动法如此柔性的规定，实难对劳动争议双方当事人的行为产生影响。而“如果包含在法律规则部分中的‘应然’内容仍停留在纸上，而不对人的行为影响，那么法律只是一种神话，而非现实”。⁽⁴⁾

(三)劳动争议调解组织不健全

在企业改制过程中，大批国有企业转制、兼并，分立、破产，劳动争议调解委员会大幅度减少。一些企业劳动争议调解委员会成员分流下岗、提前退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，组织名存实亡。一些新建企业特别是小型非公企业工会组建缓慢，劳动争议调解组织难以建立。一些企业化管理的事业单位和其他社会组织因法律、法规规定不明确，基本没有设立劳动争议调解组织。据全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会同比减少11824个，下降7.2%，组建率仅为11.2%。而各地根据实际需要设立的区域性、行业性劳动争议调解组织，则因法律、法规不明确，工作开展缺乏保障。

劳动争议调解委员会组织结构缺少合理性，再加上调解制度本身不是强制性的原因，很难发挥其应有的作用。出现的结果就是由调解解决的争议数量急剧下降、仲裁案件数量急剧上升;调解失去了第一道节流的功能，几乎所有的劳动争议案件都涌入仲裁程序，使仲裁机构的压力增大，不堪重负。