石家庄日报社：大胆改革机制是保障

　大胆改革 机制是保障

纵观石家庄日报社这几年的发展，很重要的一个原因就是报社建立了一个富有活力、适应市场竞争需要的内部运行机制。

科学设置机构。从1998年起，石家庄日报社在全国报业较早实施了内部运行机制的改革。打破以往的组织架构，本着科学合理、精简效能的原则，充分考虑报社工作实际需要、事业发展、人才结构等多种要素，重组机构，重定岗位，设置了行政管理、编辑出版、经营创收三大系统，岗位按职能设置，确保工作职能不交叉、不空白。机构设置更加适应工作需要，更加精简。

实施双向选择、竞聘上岗。报社在实施离岗分流政策的同时，打破以往中层干部党委任命、一般人员组织安排的惯例，大胆实施了双向选择、竞聘上岗的用人机制。打破身份界限，中层干部全部实施竞争上岗，中层正职以下人员，由中层正职和员工双向选择，竞聘上岗。竞聘上岗体现了人人平等，解决了能上不能下的问题。这几年，有几名中层正职人员因竞聘落选而成为普通人员或降为副职，也有40多名一般人员走上了中层岗位。中层干部平均年龄也逐年下降，中层干部平均年龄与1997年底相比下降了4.8岁，而达到大专以上学历者占到了中层干部的98%。这些都成为促进报社事业发展的重要因素。

严格考核，实行末位淘汰。这几年，报社始终注重加大对员工的考核力度，坚持客观公正、民主公开、注重实绩，领导评鉴与群众评议相结合，日常考核与年度考核相结合，考核工作实绩与考核工作态度相结合的原则，每年由报社统一组织实施一次，日常考核由部门自行组织。考核以岗位标准为依据，采取分类别、分岗位等多种形式进行。以量化为主的编采部门，考核侧重质和量要素；以服务为主的行政管理部门，侧重职责完成情况及服务要素；以企业化运作的经营部门，考核侧重经营指标要素。考核结果作为薪酬调节、续聘、解聘、调整岗位的依据。每年按照10%的比例对考核末尾人员进行解聘，正式人员下岗培训，参与下一年度竞争上岗，仍不能上岗的六个月后停发工资，招聘人员末尾直接辞退。从而使员工切身感受到了“今天工作不努力，明天努力找工作”的压力。

把管理、技术、智力因素纳入分配。从1998年起，在奖金分配上实施了按岗位确定不同的奖金系数，体现了管理要素参与分配的原则。从2003年10月起，对奖金分配进行了进一步改革，充分考虑了脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动、高级管理者与普通管理者的差别，在奖金分配上加大前者的倾斜力度。充分体现了“多劳多得、效率优先”的分配原则，受到了员工的认同。