激励员工的因素有哪几种

二、赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格是美国的社会心理学家，双因素理论，即保健因素-激励因素理论是他最主要的成就。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他在匹兹堡心理学研究所的研究人员，对当地11个工商企业的200名工程师、会计师进行了调查访问。调查访问主要涉及两个问题:一是在工作中，哪些因素能让他们感到满意，并估计这种积极情绪能持续多长时间;二是有哪些因素让他们感到不满意，并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以这些问题的调查结果为资料，研究哪些因素使人们在工作中能感到快乐和满意，哪些因素会使他们感到不愉快和不满意。他把这些回答加以分类，并制成了表格(见图3-5)。

图3-5　双因素激励

1．双因素理论的主要内容

(1)保健因素和激励因素

赫茨伯格把这些影响因素分为两大类，即保健因素和激励因素。

①保健因素

调查结果表明，使员工感到不满的因素大多是属于工作环境或工作关系等方面的，赫茨伯格将这些因素称做保健因素，主要包括公司政策、管理措施、监督、与主管的关系、工作条件、人际关系、薪资、福利待遇和安全等因素。这些因素的满足对员工的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能预防疾病，但不能治疗疾病，不能直接提高健康状况。当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会产生积极的态度。所以，在工作中，保健因素只起着防止人们对工作产生不满的作用。

②激励因素

赫茨伯格了解到，使员工感到非常满意的是工作本身的内在因素，它能带来员工积极态度、满意和激励作用，能满足员工个人自我实现的需要，这些因素被称为激励因素，主要包括成就、认可、工作本身、责任、成长和发展的机会等。激励因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增强人们的健康水平。如果这些因素具备了，就能给人们带来极大的满足，产生激励。

从这个角度出发，赫茨伯格认为，传统的激励，如薪金的激励、人际关系的改善、提供良好而安全的工作条件等，能消除不满意，防止问题产生，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的观点，管理者应该认识到，保健因素是必需的，但使不满意消失后，却不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能有效地提高员工的工作效率。

从图3-5可以看出，保健因素和激励因素或多或少都有交叉现象，例如，认可属于激励因素，基本上起积极作用;但如果员工没有得到认可，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。薪资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。

(2)满意与不满意的新观点

赫茨伯格在提出保健因素和激励因素的基础上，修正了传统的“满意-不满意”的观点，进一步提出了关于满意与不满意的新观点(见图3-6)。

图3-6　传统观点与赫茨伯格观点的比较

传统的观点认为，满意与不满意是一个连续体相对的两端，满意的对立面是不满意，消除了不满意因素，员工就会满意。而赫茨伯格在调查研究中发现，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，消除工作中的不满意并不一定会带来满意。他认为，使员工感到满意或不满意的因素是不同的。使员工感到不满意的因素通常是由工作环境或条件引起的，即保健因素;而使员工感到满意的因素则常是由工作本身产生的，即激励因素。保健因素的改善只能消除员工的不满意，但不能使员工感到非常满意，也不能激发他们的积极性，促使生产增长，这就形成了既不是满意，又不是不满意的中性状态。而激励因素的改善能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不大。

(3)外在激励与内在激励

在提出保健因素和激励因素的基础上，赫茨伯格又提出了外在激励与内在激励的观点。外在激励是指本职工作以外的满足，这种满足不是从工作本身获得的，而是从工作的成果中间接获得的，如薪资、福利待遇、安全保障等。这些因素与员工承担的工作之间只有间接的联系，所以，它们不能真正强化员工的工作动机，调动积极性;相反，如果处理不当，有失公平，则会挫伤员工的积极性。而内在激励是指本职工作的满足，这种满足是从工作本身获得的，它们能够真正强化员工的工作动机，激发员工的积极性。

2．双因素理论的评价

赫茨伯格的双因素理论有很大的贡献，对国内外的组织管理有积极的影响，同时也有一定的局限性。

(1)双因素理论的积极性

①使组织管理者注意到工作内容方面因素的重要性。

②满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用往往是有限的，不能持久的。

③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着经济的发展，这种内在因素的激励显得越来越重要。

(2)双因素理论的局限性

①调查对象的局限性

赫茨伯格的调查对象是“白领”:工程师、会计师，他们在薪资、工作条件、安全等方面的情况都比较好，这些因素对他们不会起什么激励作用，但这并不一定能代表一般员工的情况。如在我国，地区差异很大，一些贫困地区给员工提供较好的工作环境、相对较高的工资，也可激发员工的积极性，从而提高工作绩效。所以，对于不同层次的人，激励的因素也是不同的。

②调查取样数量的局限性

赫茨伯格在调查研究中，只选取了200人的样本，数量较少。

③调查问卷题目的不足

如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”等问题，一般情况下，人们对任何事物的看法不总是那么绝对(完全满意或完全不满意)，常常对工作的一部分满意而另一部分不满意，或者比较满意。而赫茨伯格在调查访问中没有注意到这些问题。另外，人们总是把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或其他人身上，这是人们普遍的心理状态，赫茨伯格没能把这种心理特征反映在调查的问题中。

④满意与生产率之间的关系问题

赫茨伯格假设满意与生产率之间有一定关系，但在他的调查研究中只调查了工作满意度，而没有考虑生产率。

3．双因素理论在管理中的应用

可以结合实际情况，从以下两个方面来加以应用。

(1)从保健因素的角度看

双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。而我国在很多地区的组织中，工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可成为激励因素。这必须与企业经营的好坏、部门及个人的工作绩效结合起来。如果工资、奖金发放方法不当，采用“平均主义”、“大锅饭”的办法，那么工资和奖金就会是一种“保健因素”，只能消除不满，但不能产生满意，不能调动积极性。因此，企业用于工资和奖金的钱再多，也起不了激励作用。

为员工创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工的不满情绪和态度。例如，有些大型生产企业改善工作条件，使生产车间光线明亮、空气清新、噪音低，并设有全铺地毯的咖啡屋。结果工人与管理者、工程师的关系得到改善，离职率降低，工人比较满意。

对待不同层次的员工，要采用不同的保健因素和激励因素，对某些人来说，被赫茨伯格列入保健因素的内容，可能会成为他们的激励因素。

(2)从激励因素的角度看

随着社会、经济的发展，内在激励的重要性越来越显著，许多发达国家的组织管理者积极寻找内在激励的方法，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。主要有以下几个方面。

①工作丰富化

随着科学技术的发展，企业规模的扩大，工作分工越来越细，自动化程度越来越高。为了提高劳动生产率，普遍采用流水线生产，工人只能终日在某一个固定岗位上从事简单和重复的工作。这种乏味的工作容易引起疲劳，使员工感到不满，降低劳动积极性，离职率升高。为了使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感，一些企业根据双因素理论提出的工作丰富化，改变了传统的劳动组织形式，让员工有机会参加制定工作计划和设计工作，得到一定的信息反馈，正确地评价和修正自己的工作行为，从而提高工作绩效。例如，瑞典沃尔沃汽车公司的凯尔玛工厂，原来采用流水线进行生产，每3分钟装配一辆汽车，工人对工作厌倦，而瑞典的法律规定，工人不来上班，工厂必须照付工资，致使工人离职率很高，出勤率很低，工厂的支出很大。为了提高工人的工作兴趣，工厂将传统的汽车流水装配改为由15～29人的装配小组，负责汽车部件或汽车某一个生产过程的全部责任，其中包括物资供应、各个工序的生产、产品的产量和质量等。小组内部的工作分配和岗位轮换也由小组自行负责。结果工人的离职率降低，出勤率提高，从而使产品质量也得到提高，同时减少了不合格零配件。

但不是所有的企业在任何时期采用这种方法都会收到积极的效果。例如，美国通用食品公司托皮卡工厂建立了基层小组，小组的权利很大，可以自行接受成员、自行分配工作和自行决定休息时间，甚至自行调整工资。开始实行时效果很好，工人的工作积极性很高，雇佣人员比同类工厂少35%，而产量却增加了，浪费减少了，停工和缺勤率也降低了。但四年之后，工人的积极性开始向消极的方向变化，决策缓慢，产量、质量都有所下降，损失很大，甚至被迫停业。根据研究者分析，这种办法只对具有强烈成就感的人才有积极的效果。

②工作扩大化

由于现代化的社会生产向精细化方向发展，员工的积极性会受到挫伤。工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的劳动生产方式，让员工增加工作的种类，同时承担几项工作，扩大工作的内容，以增加对工作的兴趣。例如，美国商业机器公司的埃迪考特工厂，实行工作扩大化的工作方式，激发了工人的情绪，提高了工作积极性，降低了生产成本。

③弹性工作时间制

弹性工作时间制是近年来组织为了方便员工，提高他们的工作情绪而实行的一种制度。这种制度规定:员工一部分时间须按规定准时上班，其余时间可以自行安排。例如，组织的作息时间规定为8:00—18:00，其中10:00—14:00全体员工必须到，其余时间员工可自行安排。实行这种制度的组织生产率得到提高，缺勤和迟到现象显著降低，员工因能自行支配一部分工作时间而感到满意。

(3)两种因素之间的关系

双因素理论注意到了:单纯的物质鼓励是有限的，在管理中应该处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。