国内外关于知识转化的研究现状

0.2.1　国内外关于知识转化的研究现状

自知识管理产生以来，知识转化一直是国内外知识管理研究的热点，相关研究成果每年都在增加。其中，知识转化模型和知识转化机制的研究是知识转化研究的主线，隐性知识转化问题越来越受学术界重视。

（1）知识转化模型研究

野中郁次郎提出的SECI模型（Nonaka，1994）是最为经典的知识转化模型。Massey和Montoya-Weiss（2006）在SECI模型的基础上，提出了一个在知识转化过程中选择和使用媒介的模型。秦铁辉等（2006）将外部知识与内部知识、个体知识与组织知识两种新的分类方法引入SECI模型，探讨了组织间的知识转化模式以及层级间的知识转化模式。耿新等（2004）以SECI模型为基础，提出了知识创造的IDE-SECI模型，更为全面地描述了企业知识的动态产生过程。陈晔武（2005）则在把隐性知识细分为两种不同性质的隐性知识的基础上，提出了三类知识间相互转化的九种知识创新模式和知识创新的三重知识螺旋运动模型。王铜安等（2005）在提出“假隐性知识”“假显性知识”的概念基础上构建了知识转化灰箱模型。Holsapple和Singh利用德尔菲方法对在实施知识管理方面卓有成效的众多公司调研、分析的基础上提出了知识链型。刘冀生等（2002）认为Holsapple和Singh的知识链模型存在两个缺陷并提出了改进，增加了“外部知识网”模块，并添加了从“竞争能力”模块到“外部知识网”模块的反馈功能。和金生等经过研究发现，知识活动的基本特征及其运行机理与生化理论中的生物发酵过程具有惊人的相似性，据此提出了知识发酵模型（2003）。靖继鹏等在对几种典型知识转化模型的应用领域进行分析的基础之上，建立了知识转化模型的评价指标（2006）。

（2）知识转化机制研究

高建新（2003）认为组织知识的转化受组织自身成长和环境压力两方面因素的影响，知识转化是组织自身成长的内在要求，在适应环境压力的过程中组织形成了自己的知识特征，提出了组织知识转化作用机理的成长——压力理论。温有奎（2004）从生产要素的变化与转移、知识管理模式影响投入产出、个人知识裂变是知识创造的根源、组织知识聚变是知识管理的本质等四个方面讨论了个人知识与组织知识之间的相互转化的知识链机理。戴俊等（2005）探讨了知识交流的五种结构型态——网式交流、圈式交流、链式交流、Y型交流及轮式交流，并运用博弈理论和情感理论分析了团队组织知识转化实现的信任机制、协作机制和情感机制。陈欣等（2004）提出了个人与组织知识转化一套机制体系，包括激励机制、市场机制、成长-压力机制、文化机制、技术机制以及程序机制，其中程序机制又包括人力资源合理配套机制、风险分散机制及知识评价机制。周颖等（2006）提出了虚拟组织中知识转化和学习机制，认为为了激发和维持虚拟组织的知识创新、学习和知识转换的能力，需要加强伙伴间的信任、核心领导者的引导以及正确应用信息技术和网络。

（3）隐性知识转化研究

德国学者科若赫在他的《使知识创造成为可能：如何揭开隐性知识之谜与释放创新的力量》一书中提出了促使隐性知识显性化的策略和步骤，策略包括分享隐性知识、创造新的概念、验证提出的概念、建立基本模型及显现和传播知识；步骤分为形成知识愿景、安排知识谈话、刺激知识活动、创造适合环境以及个人（本单位、本土）知识全球化五步。Hadi Al-Rakah等（2004）指出选择性编码（Selective Eonding）、选择性综合（Selective Combination）及选择性比较（Selective Comparsion）可以用于获取隐性知识，认为协作、信任和分享意愿是隐性知识显性化的影响因素。Noh等（2000）提出基于认知地图的隐性知识转化模型，通过描绘专家的认知地图提取专家的隐性知识并将其转化为显性知识供组织使用。Herschel等（2001）认为隐性知识转化为显性知识是知识放大过程的关键，实例验证了知识交换协议对隐性知识转化为显性化过程的影响。张庆普（2003）从拥有隐性知识主体的角度来将企业内部的隐性知识分为员工个体的隐性知识、群体层次的隐性知识及企业层次的隐性知识，并提出了基于主体层次的隐性知识转化模型。靖继鹏等（2007）认为隐性知识转化模型有知识、人及环境三个构成要素，并根据不同的隐性知识类型分别构建了企业技术类隐性知识转化模型、企业认知类隐性知识转化模型、企业决策类隐性知识转化模型以及企业个性类与信仰类知识转化模型。梁启华等（2006）提出了基于本体的隐性知识转化系统框架。张会平等（2007）指出概念图、语义图、思维图、视觉隐喻等知识可视化技术能够有效地表示知识，结合隐性知识转化的需要构建了基于知识可视化的隐性知识转化模型。王秀红等（2006）在阐述主体隐性知识转化障碍的基础上全面分析了主体隐性知识转化的影响因素，并应用解释结构模型对这些因素的相互关系进行了分析评价。何晓红（2007）认为基于心理契约的隐性知识分类揭示了隐性知识更微观的活动机理，在此基础上的激励、信任、文化、沟通和学习等要素的融合，支撑起心理契约的交易维度、关系维度和团队成员维度平台，有利于促进图书馆员工隐性知识的转化。