科技企业孵化器与孵化企业激励机制的建立

在20世纪80年代末期，美国Pennell等人提出了产品技术管理的“并行工程思想”，创造了同时进行产品设计及其相关的加工、生产支持等过程的系统集成化方法，要求开发人员从一开始就考虑产品开发生命周期的所有因素。“并行工程思想”将产品设计和过程设计一体化，使各功能间信息共享，从而提高了开发速度，缩短了产品从研制到投入市场的周期。

我国传统中人们习惯的科研开发—工程开发—产品定型—市场开拓的串行发展方式已不能适应发展迅速、竞争激烈的高新技术企业，为提高其从科研开发到市场开拓的成功率，并取得时间优势，必须从这一过程的各个方面进行全面考虑。从高新技术企业人才管理上看，“并行工程思想”的实施过程需要两个重要条件：一是使企业技术人员、生产人员、销售人员等各环节的人员相互配合；二是培养综合性人才，即既懂技术、熟悉生产工艺，又了解市场的人才。因此，高新技术企业与传统企业相比，其创新、生存、发展更有赖于企业中人的能力的发挥。高新技术企业比传统企业聚集了更多的人才，注重人才的管理是企业发展的条件之一。而这种管理需要创造并维持一种环境，使企业员工为了完成共同目标而努力有效地工作。创造这种环境需要树立以人为中心的管理思想。

目前，许多高新技术企业还未摆脱传统的权威式管理模式。权威式管理适用于传统企业的例行性工作，而在高新技术企业中，很少有任务是真正属于例行性质的，即使是会计等工作也可能充满了挑战。因为高新技术企业不像传统企业，没有以往的经验可供借鉴，不容花费很长的时间来找出问题。几乎每一位员工都要面临层出不穷的问题，面临不断变动的市场和生产因素。因而，树立以人为中心的管理思想，激励每一个员工高效地工作，创造性地完成任务，在高新技术企业中显得尤为重要。所以，如何建立一个有效的激励机制，是高新技术企业中以人为中心的管理思想的核心。

动机可以看作是需要获得满足的过程。需要是指一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。当需要未被满足时，就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。如果最终目标得以实现，则需要得到满足，紧张得以解除，如图11-2所示。

图11-2　个体需求激发及实现过程

激励因素是指诱导一个人去做出成绩的因素。各种激励反映了各种需要，而这些激励因素是确定了的报酬或奖励，这又加强了满足这些需要的动力。因此，一个有效的激励机制必须能充分反映出人的需要。

下面我们从马斯洛的需要层次理论来探讨一个高新技术企业激励机制的建立与健全。马斯洛的需要层次理论假定每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

（1）生理需要

指食物、水、住所以及其他方面的生理需要。企业提供的工资、奖金以及各种福利等有利于满足员工这方面的需要。

（2）安全需要

指保护自己免受身体和情感伤害的需要。对企业员工来说，就是劳动安全、职业有保障、生活稳定、避免危险与灾难的需要。

在目前，我国社会保障制度尚不健全，中小型高新技术企业多数为民营，经营风险大，企业根据员工的工作业绩给予一定的保险、福利等方面的补贴，可以增加员工的安全感。

上述两种基本利益，对于一个高新技术企业来说，极少是员工动机的主宰力量，它们是属于物质利益方面的满足。社会需要、尊重需要和自我实现需要更能体现员工的动机。

（3）社会需要（归属或承认的需要）

由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认。

人们希望交流融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的组织与团体，成为团体的一员，有归属感。高新技术企业处于激烈的竞争环境中，更需要一个紧密团结的群体来共同努力。因此，企业在这方面注意员工的需要有助于增加企业的凝聚力。

（4）尊重需要

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、认可和关注等。人一旦满足了归属需要，就要求自尊和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权利、威望、地位和自信等方面的满足。对于一个很有能力的人，如果处于一种没有信任、没有尊重的环境中，则难以发挥其50％的能力。尊重需要很少能够得到完全的满足，但这种需要一旦成为推动力，就会具有持久性。

（5）自我实现需要

指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。在高新技术企业中，人员素质高，注重追求自我实现的目标。因此，对于企业来说，重要的就是塑造一个环境来满足这类需要。当每个人努力超越目前的成效而追求更大的成绩时，工作效率就会大大提高。

以上三个需要属于精神激励，这是一种主导的、持久的、内在的激励形式，对人的积极性的调动更有利。

当然，企业可以通过建立上下级协商对话制度，建立良好的人际关系及娱乐制度等方式来满足员工的归属需要；通过设置合理的考核目标、利益分配以及晋升制度来满足员工的尊重需要；通过适当授权，给予员工个人发展的机会，来满足员工的自我实现需要。

但是，对于孵化器内的中小型高新技术企业来说，这种有效的激励机制的建立有一定的困难。

一是初创期的企业精力有限，一般不易考虑到定期为企业员工提供非工作的发展环境，使员工通过这种环境来加强他们之间良好的人际关系，加强群体的凝聚力。

二是初创期的企业，企业形象还未树立，使得企业员工的归属感不强。

三是企业规模小、人员少，通过考核建立企业内部的奖赏制度会由于评价标准的部分主观性，而容易引起企业员工的摩擦，造成企业凝聚力和生产力的下降。

这就需要通过科技企业孵化器的努力，开展一系列活动来激发孵化企业逐步地建立有效的激励机制。

下面我们通过一个实际发生的例子来说明一个成功的科技企业孵化器如何为孵化企业创造一个良好的激励环境。

西安高新技术创业服务中心自1995年起便每年举办“创业之声”新年联谊会。联谊会的出席人员主要是孵化器内的企业员工、省市有关领导，以及邀请的各方嘉宾。联谊会的活动主要有：汇报本年度创业服务中心及中心内各企业取得的成就，所获得的国家及地区的奖励；宣布本年度创业服务中心所设立的各奖项的获奖者和获奖企业并颁奖；文艺演出等。创业服务中心所设立的奖项有：创业奖、创新奖、创业者奖和优秀毕业企业奖。联谊会文艺演出的大部分节目由各孵化企业选送并由选送企业的员工表演。

在1997年度的“创业之声”联谊会上有这样几个场景：当获奖者和获奖企业的代表人接受国家科技管理部门和省市有关领导的授奖回到坐席时，获奖企业的员工拥上来，争相观看和传递精致优美的奖牌，兴奋不已，显现出一种满足与喜悦，而那些没有获奖企业的员工则围住创业服务中心的管理人员，表达出对获奖者的敬意和对这些奖励的渴望。

联谊会中有一个民乐伴奏的小组唱《新翻杨柳枝》，是由一个孵化企业选送的。歌曲由该企业的经理填词，由员工演唱，由员工组成的一个小乐队进行伴奏。歌曲唱的是企业、创业服务中心和高新开发区的新面貌和新成就。这个节目获得了全场最为热烈的掌声。在场的观众和领导纷纷打听这个企业的情况。当表演者走下舞台，听到热烈的掌声，看到观众赞许的目光时，脸上都露出溢于言表的喜悦和自豪。

不难看出，创业服务中心这些奖项的设立，对企业和企业员工起到了一种强烈的激励作用。由于创业服务中心这个活动的高起点和高层次，使得获奖企业和员工的社会需要和自尊需要得到了极大的满足。中小型高新技术企业如单独对员工实施奖励是达不到这样的激励效果的。

因为作为一个社会的人，人的社会需要、尊重需要在越大的范围和越高的层次内，得到的满足感就越强，这种满足感带来的激励效果就越好。同时，因为这些奖励是由科技企业孵化器来颁发的，能够促使企业员工将社会需要、尊重需要等提升到为企业争夺荣誉的高度，从而激发创业企业及企业员工奋发努力、积极进取的精神。

企业内部的奖励制度只能对本企业的员工形成一种激励，而科技企业孵化器的奖励制度则能够对整个孵化器内的企业及企业员工形成一种激励，促使企业克服困难，挖掘潜力，全面发挥生产要素的作用。

另外，科技企业孵化器通过这些活动给企业员工提供了一个表现自己才能的机会，在一定程度上满足了他们自我表现的需要，这对企业员工也是一种有效的激励手段。

所以，通过科技企业孵化器的行为来促成建立企业激励机制，能够强化企业员工的归属感，提高企业员工的满足感，避免企业内部激励不当所造成的企业员工之间的摩擦。