当前高职院校师资队伍建设存在的矛盾和问题

大规模的高职教育发展实际上只有十几年时间，在全国1321所高等职业院校中，超过十年高职教育办学历史的恐怕也只有少数。教育与其他相比，一个重要的特点是积累效应，没有长时期的积淀，师资队伍在数量、质量、水平上难免有差距。就当前而言，主要问题尚在于：

一是教师数量上总体不足。我国高等职业教育的发展是因推进高等教育大众化而起步，经过十年左右的时间，全国高职院校的平均规模已经达到8000人以上，对于相当一部分省区的学校而言，“千亩校园、万名学子”是其十分真实的写照，高等职业教育呈迅猛发展之势。学校的基本建设、建筑用房、教学仪器设施、实验室实习条件等都有了翻天覆地成倍成倍地增加，但毕竟是十年树木、百年树人，我们在充分肯定师资队伍取得成绩的同时，也必须看到，作为最为基本的概念，师资队伍的数量不足，仍十分突出，即使我们完全认同状态数据平台的数据，这一问题依旧比较严重。如某学校在简介中描述道，本校有学生13000余人，教职员工共计650余人，不要说生师比，就算全部教职工都是教师，其比例也仅达到20∶1，实际上这种情况还相当普遍。教师一报到就开课，一开课就是2—3门的情况也不是个别和少数，教师工作量大，负担较重的情况仍十分普遍，而缓解这一矛盾的方法之一是教师超负荷承担工作量，之二是大班化教学，之三是学生以顶岗实习之名在外一个学期甚至一学年。

二是教师准入机制不健全。应该说这是由多种因素引发的，第一，由于课程体系和课程门类的复杂性，再加上课程教学改革的多样性，由理论教学的、有技能训练的、有理实一体化的、有实训指导的，使得什么样的标准可以进入职教（高职）的老师难以认定，课堂有内外之分，有一课堂、二课堂、三课堂之说，教师也有宽口径、窄口径之分。第二，由于辅导员身份的特殊性，按照有关规定，辅导员应该落实双重身份、享受双重待遇、实现双线晋升。正因为这样，与此相关的和直接的同志有时也被编入教师队伍，并承担一部分课程和课时的教学。第三，相当一部分选修课、素养课、励志课、社团化课程的因素存在，使得参与教学甚至重要教学的教师概念模糊，如心理健康、职业生涯规划、学习生活指导、创业教育等，本来是些十分严肃、专业性水准极高的课程，现在往往被随意化，谁都可以走上讲坛，因而谁都可以获取课时，谁都可以成为教师，其实情况还不止这些，因而教师的准入就难以把控，有效机制也难以建立。

三是教师在质量上急待提高。与数量和机制相适应，我国高职院校虽然在队伍建设上花了很大力气，也投入了相当精力，但按国家加快发展现代职业教育的要求和着力构建具有中国特色、世界水平的现代教育体系来看，从推动高等职业教育可持续发展的要求看，师资队伍尚有较大差距。第一，真正的“双师”素质教师较少。部分教师具有从业经历，但不一定有资格证书，部分教师虽有资格证书，也是考场所得，真正的既具有较高理论素养又具有较强实践能力的还具有执业资格证书的“双师”型教师十分鲜见，而真正高水平者，现有分配制度也未必留得住。第二，缺少具有较高科研和社会服务能力的大师级教师，也就是说能够承担顶天立地式研究，能够接地气进行各种行业（区域）和企业发展规划，能够进行产品设计和市场设计，能够直接为企业带来经济和社会效益的高水平教师和服务项目并不突出。第三，结构性矛盾。相对而言，基础课、文化课教师数量尚可，而专业课教师相对不足，尤其是如何构建起一个与专业结构布局相匹配的专业课教师建设机制和体系，确实尚有明显差距，专业课教师主要依靠课时，且作为领取酬金的模式还难以改变。第四，团队建设更加滞后。高等学校以学科作为团队建设的主要抓手，而普通教育以年级和课程作为团队建设抓手。从理论上看，高职院校应以专业作为团队建设的主抓手，同时应当是专兼结合的教学团队，而在普通高校，由于博士点、博士后工作站、硕士点等基础在，团队建立相对方便，而高职院校虽可以专业带头人为首建立，由于没有有效抓手，往往各忙各的，团队成效明显不足。第五，兼职教师的不稳定性。实际上是说，兼职教师事实上缺乏有效的保障机制和条件，很难真正纳入团队来有效运作，忙时应急、闲时无关的情况十分明显，无法从根本上真正建立起来。

正因为这样，无论从数量、质量还是机制上看，我们必须切实重视和关注师资队伍建设，并努力把它提升到一个新的高度，从解决基本问题着手，再加快水平问题、质量问题。