高职院校师资队伍建设的几点思考

篇4　高职院校师资队伍建设的几点思考

一、双师型师资队伍建设

近些年，几乎所有高职院校对教师学历层次的提高都已引起足够重视，并采取了一些措施，使得在职读研究生的人数急速增加。相形之下，双师型教师建设更显滞后和乏力。从师资队伍来看，高职院校与普通高校的最大区别是，高职院校必须要有足够、合格的双师型教师。但是，现实不尽如人意，双师型教师与教学实践需求相去甚远，使得现行教学体制下，理论与实践脱节的问题日益突出，如本来应该由任课教师完成的岗位操作代由不懂教学且文化水平较低的工人师傅来完成。

像研究生学历教育一样，现有在职教师，尤其是专业课教师仍是双师型教师的主体。双师型教师队伍的建设，在适当引进行业、企业技术专家的同时，将双师型教师培养的重点放在在职教师，以发挥现有教师资源的最大效益。出台类似于在职攻读研究生的激励措施，如：对双职称教师给予适当的津贴；教师每获得一项职业资格证给予一次较大额度的奖励；制订鼓励教师假期企业上岗制度；在不影响日常教学的前提下，允许专业课教师到行业、企业兼职；等等。

二、新教师的录用

目前，新教师来源的主要渠道，仍然是从普通高等院校毕业的学生。北大教学改革方案中规定北大毕业生不得留校当教师，除非从北大毕业后，又有在其他学校学习或工作的经历。其目的是避免近亲繁殖，减少人际关系弊端，发挥杂交优势。类似地，高职院校录用高校毕业生，不仅要选择重点大学，而且不能集中在几所大学。

录用采取一票否决制，即人事处的前期调查中发现有严重问题的一票否决；教务处与系部组织试讲，评定为不符合要求的一票否决。

将“一次定终身”改为试用期合格再正式录用的用人机制，试用期内的人事关系不同于在职人员。在试用期内可较全面和准确地观察拟录用教师的敬业精神、教学素质、专业水平和科研能力。本科毕业生试用期三年，硕士毕业生一年。

三、青年教师的培养

青年教师进校的前几年，是成长的关键期，错过关键期，很难成为学者型、专家型的教师。关键期的成长，青年教师自身的好学上进、积极进取、善于反思等是内因，但学校应提供适宜成长的外部条件，重视青年教师的培养，尤其是关键期的培养。培养措施是：由教务处组织学习教学设计技术、职业教育理论、职校学生特点、科研课题的申报等专题讲座；系部制订每位青年教师的培养方案，内容包括指定一名带教的资深教师，跟班听课、当班主任的具体要求，近期和长期培养目标等。

青年教师的选择余地大，不稳定因素多。因此，学校也要从生活上关心他们，增强对单位的认同，增加同事之间的了解，如在学校院内安排住房、由院团委和工会等组织一些适宜于青年教师的活动。让他们感觉单位的温暖，安心于在学校工作。

四、在职教师的提高

国外“终身教授”的称谓，我们耳熟能详，其实我国公办高校的所有职称，如助教、讲师、副教授、教授等都是一劳永逸的。教师如果愿意或没有条件晋升高一级职称，他可以终身享受这一称谓，与此相应的工资待遇，一般也不会变更。国外“终身教授”的获得，需通过一番学术领域的艰难进取，需在自己的专业里具备有目共睹的成就。与此相比，我们的终身职称（实为一次定终身的职称）只需进入门槛的起码要求，在同一级别的职称内，缺乏更高学术目标的激励。有的高职院校的副教授直言不讳地说：晋升正教授希望渺茫，也难得费那番神，不如应付几节课，轻轻松松地混到退休。在现行体制下，高职院校的某些副教授的水平不是越来越高，相反可能水平越来越低。讲师及以下的中青年教师，在任期内一般受高一级职称的诱惑较大，在较大程度上对高一级职称的追逐，会产生学术和专业的压力，上进心普遍较强。而一部分已获副教授职称的教师缺乏继续努力的动力。因此，副教授级别教师的在职提高，更应引起高职院校的关注。

在目前“聘、评”分开实施难度较大的情况下，是否可用“规定职责、明确利益”来解决教师提高，尤其是副教授提高的问题。职责包括教书育人和科学研究两大方面，特别是科学研究方面要有较硬性的规定，因为，一则高校教师要履行科学研究的职能，这是显著区别于中专教师的地方，二则科学研究是促进教师提高的重要途径。完成教书育人和科学研究两大职责，享受副教授津贴，否则降为讲师津贴。这里，津贴本身的制约倒在其次，主要是与津贴对应的学术荣誉。有的教师可能不在乎获得高一级职称，但难得找出不在乎自己声誉的教师。

五、名师的打造

中国大学校长们的演讲中，有一句影响深远的话，“所谓大学者，非大楼之谓也，有大师之谓也。”（1931年清华大学校长梅贻琦就职演说）。当今的名牌大学、重点大学无一不重视国内外著名或有影响的学者、专家、教授的作用，创办世界一流大学的梦想，更催发了对世界一流人才的渴求。高职院校的性质和层次，决定了对人才的追逐无需效仿学术型、研究型大学。但是对杰出人才的态度和认识，是值得我们学习和效仿的。

鉴于高职教育的现状，高职院校的优秀人才、杰出人才（如在某一专业领域、在高职教育界有省内外影响的副教授、教授），重点应放在自身的激励和培养上。目前，不少的高职院校缺乏教师队伍的“领头羊”，更缺乏有较大影响和知名度的出类拔萃的名师，这不利于学校学术声誉的提升，不利于学校的专业或学科建设，也不利于师资队伍整体水平的提高。在211工程院校中，无一没有两院院士、国内外知名学者，学校欲在全国1000多所高职院校中占有一席之地，名师必不可少。从一定意义上说，高职院校间的竞争是师资的竞争，是名师的竞争。

名师的打造不是一朝一夕，也不仅是学校教学部门的事情，名师的打造是一项系统工程。这项工程包括：①精选名师苗子，如在教学科研、专业实践中已经崭露头角的，有发展潜力的中青年教师，学术功底扎实的全日制研究生学历的青年教师。②注意名师苗子的包装和宣传，像产品的认可借助广告一样，名师苗子得到某一领域或范围的认可，亦可借助一定程度的包装和宣传，如担任学校学术机构的负责人，向省内外相关学术会议和机构重点推介，学校宣传资料中重点介绍等等。③为已具备名师基本条件的教师，如已形成教学特色与教学风格，并在教育、教学理论上有一定创新思考和成果的教师，在专业领域获得政府和学术界认可的，成绩显著的教师，提供拓展和展示的平台，扩大其影响。④在科研课题申报、精品课程建设以及外出学术交流和国内外访问学者等方面向名师苗子和名师倾斜。⑤为名师苗子和名师提供相对优越的生活条件，解除他们的后顾之忧，如优先解决他们的子女、配偶的学习和就业，享受一定的特殊津贴等。

六、跨专业（学科）教师的聘请

跨专业（学科）指任教的课程既不属于教师所学专业领域，也不属于教师现在所从事的职业领域。一位所学专业是护理的教师，由教内科护理到教外科护理，不是跨学科，但由教护理类课程到教心理学或伦理学课程是跨学科。我院（常德职业技术学院）作为一所综合性的高职院校，所设专业多，涉及的学科和课程多，有的新增专业所开的课程，我院缺乏任课教师，如应用心理学专业的《教育学》、《教育心理学》等；有的专业增加的课程，多为跨学科或跨专业的课程，缺少现成的任课教师，如护理专业的《护理伦理学》、《护理心理学》、《人际沟通》等。

高职院校跨专业（学科）教师的聘请可能是一项长期的工作，但目前这项工作并未引起足够重视，随意聘请跨专业（学科）教师的现象习以为常。据我们了解，大多数高职院校的跨专业（学科）教师，水平参差不齐，受任课教师自身的知识结构的局限，在教材内容的取舍上，随意性较大，授课质量不能保证。建议跨专业（学科）教师实行资格认证，跨专业教师需具备以下条件之一：①公开发表过任教课程的有关论文。②举办过有关讲座。③接受过有关培训。④教务处任选该课程教材的某一内容，由拟聘教师试讲，教务处和相关系部共同组织评课，判断是否具备资格。

七、兼职教师的聘用

兼职教师泛指在某学校兼课，但编制不在学校的教师。目前，高职院校的兼职教师大致可分为两大类，一是主要从其他学校聘请的公共课教师；一是主要从其他行业、企业聘请的专业课教师。后一类兼职教师是校企结合不可或缺的方式，在高职院校会长期存在。对于地处教育、经济、工业等都欠发达的内陆中小城市的高职院校，称职的兼职教师（更别说高水平）少，选择余地小，兼职教师更显珍贵。不少高职院校的兼职教师较多，他们的责任心和水平，对所服务学校的教育、教学质量有不可低估的影响，高职院校应从兼职教师是学校师资队伍的重要组成部分的高度来聘请和管理兼职教师：①建立兼职教师人才库。②适当增加兼职教师的课时费。③对兼职教师的教学质量进行测评，优秀者给予一定奖励。④将兼职教师视为学校相关系部的成员，要求和鼓励他们参加学校、系部的活动，想办法让他们从感情上、心理上，视自己为学校和系部的一员。如发放教师用资料与在编教师同等对待；学校大型活动请他们参加；教研室会议视他们为当然成员等。⑤定期或不定期地召集兼职教师举行座谈，加强与他们的沟通，倾听他们的心声，收集他们的意见。⑥聘请兼职教师的佼佼者举办学术讲座。⑦兼职教师佼佼者，如果有意加入学校在编教师的行业，且符合学校教师录用的条件，可录用为学校教师。