【摘要】：前面讨论的体制效率度量方式是“规范”和严格的。使用这些度量方式可能遇到较大的“度量成本”问题。相比之下，在实际体制效率分析中借助那些不很“规范”和严格，但易于观察和判断的度量方式，则可能达到更好的效果。在实际体制效率分析中，发现并运用这些变量构造特定的体制效率度量方式，自然是一件富于创造性的工作。
前面讨论的体制效率度量方式是“规范”和严格的。使用这些度量方式可能遇到较大的“度量成本”问题。相比之下，在实际体制效率分析中借助那些不很“规范”和严格，但易于观察和判断的度量方式，则可能达到更好的效果。
例1：比较投入条件大体相同，净产出量不同的两个企业的管理机构和人员情况，如果净产出较少的企业的管理机构和人员等于或多于净产出较多的企业，那么，就有理由推测前者的体制是低效率的。
例2：某企业（车间、班组）原先采用固定工资制，以后改行浮动工资制，生产工人的劳动生产率有一定提高。在如下三种情况下，可以认为浮动工资制是效率较高的：（1）管理人员比以前减少；（2）管理人员与前持平；（3）管理人员虽有增加，但因此而增加的支出不足以抵消与劳动生产率提高相联系的收益。
例3：某企业的销售机构负责向市场推销产品。在对销售机构作了调整后，销售收入有所增加，而销售费用和市场条件大体未变，这时就可以认为调整后的销售体制效率高于调整前的销售体制。
类似的例子还可以举出许多。原则上说，这类体制效率度量方式是因地、因时而异的。对每一个相对独立的体制组织，都可以发现若干易于把握的（因而“度量成本”较低），在一定程度上反映其效率状况的变量。在实际体制效率分析中，发现并运用这些变量构造特定的体制效率度量方式，自然是一件富于创造性的工作。
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