巧妙管理居功自傲的下属

古人说：“业大者易骄，善始者难终。”特别是一些为公司作出过突出贡献、让领导刮目相看的功臣、高层领导及高管的亲属和朋友、公司不便得罪的社会关系等，他们仗着复杂的背景，往往容易滋生居功自傲、骄傲放纵的情绪，这种情绪会让他们在工作中不守规矩、我行我素，不把管理和制度放在眼里，不把上司、下属和同事放在眼里，颐指气使，在他们心目中，自己就比别人特殊，就应该高人一筹！

居功自傲的下属会给领导的工作带来很多麻烦。不处理好这些下属的问题，管理不可能规范；但要处理好这些问题，又会困难重重。可以说，驾驭功臣是一种相当高明的技巧。

当年唐太宗控制骄横而又刚直的尉迟敬德时的方法值得借鉴。尉迟敬德是唐太宗李世民手下几员虎将之一，他跟随李世民打天下，立下了汗马功劳，唐太宗即位后，尉迟敬德仰仗自己打天下有功而骄傲放纵，盛气凌人，所以招致同僚们不满。曾有人告他谋反，但唐太宗从不轻信，而是把尉迟敬德找来，进行善意的提醒和耐心的教育，同时加以引导，从而把一个功劳卓著的尉迟敬德管得服服帖帖。

驾驭和引导好功臣，不仅是促进公司顺利开展工作的需要，也是保证有功之臣个人健康成长进步的需要。而对于功臣，及时提醒和教育是最好的爱护，坚持高标准、严要求，才能使其健康成长。当功臣出现骄傲自大、不求上进等不良思想情绪时，就要采取个别谈话等方式，敲边鼓，拉袖子，帮助他们克服错误思想，树立谦虚谨慎、积极进取的思想观念。对待功臣的错误，领导者要坚持与其他员工一样对待，务必使他们明白，自己没有任何特权，和别人一样，都是在纪律的严格约束之下的。

宋清是一家公司的副经理，他是公司初建时第一批进入公司的。当时，公司刚刚成立，要资金没有资金，要客户没有客户，和宋清一起进公司的员工见公司前景不好，都离职另谋高就了，只有宋清留了下来，和老板一起打拼。那时他加班成了家常便饭，出差时经常会自己搭上路费。

就这样，在宋清的努力下，公司在短短两年间便有了自己的客户，不到五年时间，公司的销售量在当地居第一位，并且在以后的几年时间保持第一的地位。已经升为经理的宋清，尽管任务每年都在增加，但他每年都能超额完成任务，有一年他一人销售的产品近两千万元，回款一千五百多万元，为众多同类产品的两倍以上。

这时的公司因为发展快，不但招了很多人，还有许多股东投资入股。宋清的职位在公司也是一升再升。如果不是因为宋清不懂管理，老板就把他提升为公司副总经理了。为了表彰他的功劳，老板在物质方面不断给他奖励：他是公司第一个也是唯一一个连续十年荣获营销金奖的营销经理，也是第一个公司为其买房配车的人。

然而，随着功劳越来越大，宋清开始变得居功自傲了，不但经常厉言训斥下属，甚至抢下属的客户，导致很多下属离职。最过分的是他还与前去检查工作的大区经理和营销副总顶着干，明明是自己错了，偏偏要“无理闹三分”。他认为自己为公司付出得太多，而得到的还远远不够，对于他的销售政策还不够好，所以又提出诸多不合实际且过分的要求等。为此，第一次公司副总给予了他警告，他却不当回事；第二次给予了罚款，他依然我行我素；第三次公司副被激怒了，在多次找他谈话无果的情况下，忍无可忍的副总经公司同意，给予宋清如下处理：免去营销经理职务。如不改过，就和试用期员工一起参加公司的培训，以更好地遵守公司的管理制度。

宋清没想到领导会这样处理，因觉得和新来的员工从零学起丢面子，他渐渐有所收敛，副总见状，又趁机找其沟通交流。几个月后，宋清恢复到以前的工作状态。于是副总见好就收，恢复了他的营销经理职务。

有的员工在工作业绩优秀时就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之公司领导对其的偏爱，便不把领导放在眼里。对于这类员工一定要慎重对待。领导驾驭他们要懂得先扬后抑，通过看似表扬实则“话中有话”的方式给予提醒。或是“拔高”其工作指标，努力让其做得更好，给其更大的挑战空间和更多的提升机会。但对那些明知故犯或是破坏制度与规定的“老油子”，决不能放任自流，听之任之，而应勇敢地拿起制度的“鞭子”，像宋清的领导那样，给予其严厉的惩戒。

由于有功之臣确实为公司作出过骄人的贡献，所以，领导在驾驭功臣时不能只靠权力，也不能靠命令，而是要靠道理，即以理服人。俗话说，人非草木，孰能无情。只要你晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助其分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，就会让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。下面就为你提供几种方法：

（1）先指出不足令其清醒。一般来说，功臣大多是在某一方面有突出才能，或为本公司作出过特殊贡献的员工，这样的员工受领导赏识和器重是人之常情。俗话说：“金无足赤，人无完人。”或许是被胜利冲昏头脑才让他们自以为无所不能、骄傲自满。领导者此时的任务是努力帮助他们正确认识自己，以保持头脑清醒：一是让他们正确看待自己的长和短，保持谦逊的心态。二是让他们正确看待个人功劳和集体成绩，作出成绩固然是他们杰出才能、艰苦努力的结果，但也离不开集体的关心和支持。所以要充分看到集体的作用，自觉把自己融入集体之中。三是让他们正确看待主观作用和客观条件。有些工作客观条件好，作出成绩的难度小；有些工作客观条件差，作出成绩的难度大。

（2）用科学引导来激其奋进。美国著名教育家戴尔·卡耐基认为，管理下属的最佳办法，就是使他们不断地树立新目标并为之奋斗。作为领导，要采取多种方式，引导功臣朝着更高的目标努力。一是目标激励。多给他们指出更高的目标，使其看到“天外有天，人外有人”，不断朝着新目标奋斗。二是榜样激励。多给功臣树立良好的榜样，开阔他们的视野，增长他们的见识，使他们看到自身存在的差距和不足，自觉以榜样的行为激励自己、鞭策自己。三是行为激励。领导自己要做表率，以自己的模范行为和人格力量感召他们，共同体验奋斗的艰辛，这样才能让功臣发奋有为，作出成绩。

（3）敲山震虎。所谓敲山震虎，是指在对有功之臣实施批评时，不是直接批评其本人，而是借助于他人的经验教训，晓之利害，使其明白居功自傲、鲁莽行事所带来的恶果。这么做既不伤害彼此之间的感情，又能达到说服的效果。

（4）罚不失恩。在批评有功之臣的缺点和对其实施惩罚时，领导者在指导思想上要有关心、爱护的愿望，使之认清自己被批评、被惩罚，完全是领导的诚意帮助、刻意挽救；从实施的方式方法上，尽量做到严中有情、严中有爱、罚不失恩，即使严厉惩罚，也要把握好惩罚的时机、惩罚的分寸、惩罚的手段，并做好惩罚的善后工作，使被批评惩罚的有功之臣领会领导者的良苦用心，进而接受惩罚，改正错误。

（5）把居功自傲行为消灭于萌芽状态。领导要善于观察员工，一旦对方出现居功自傲的苗头，就立刻进行处理，这时候的处理成本很低。例如，你可以把居功自傲的员工派到外面去学习，这一方面可以提高他的能力水平；另一方面也可以把其居功自傲的表现和危害隔离于公司之外。也可以把居功自傲的员工调到与其能力相适应的工作岗位上。但要记住，在为其调动工作时，必须采取一些缓冲的辅助手段，如给一些荣誉称号或者物质上的奖赏等。

（6）建立预防居功自傲意识的企业文化。这需要企业在创业阶段就制定相关的条文和制度，确定企业的用人和提拔标准，并且强调按照能力而不是资历分配工作岗位，同时要给员工营造广阔的发展空间。这样会让居功自傲者没有发芽的土壤。