先会理人，再谈管理企业

有人说，管理的产品，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、资讯、环境及哲学等十大专案。但是我们不主张把人当做管理的产品，因为所有管理产品都有赖于人力去完成，所以人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。

管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的产品，就相当于把人当成了物。这是东、西方文化一个很重要的差别。在西方的人力资源观念中，人被当做人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念视人如物，把人看成和物一样，严重违反了人性。

人和动物是不同的，其中駄的不同，就在于万物之中人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。如果把人当做一种资源，他就没有自主性，就没有尊严，也就表示看不起人，这实在是一种大不敬。

“敬”就是让对方感觉到他受到尊重，而人力资源则无法显示对人性的尊重，所以我们公开反对人力资源管理这个概念。我们不主张公司设人力资源管理部门，相反，应改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，它不是由物料组成，人员有潜力，都需要发展，我们一起共求发展，而且要和组织的成长同步，大家就会都有面子，这是非常人性化的。目前有些公司已经将人力资源管理改为组织人员发展，这是很值得高兴的。

还要特别说清楚的是，全世界只有中国人是最不喜欢被人家管的。我们一开口就说“你凭什么管我”“不要你管”或“你管那么多做什么'我们都是这种态度。我们没有看到过一个人会说“赶快来管我！ ”中国人天生对被管是非常抗拒的，这点我们要相信。外国人讲权利、义务，你该管我、我该让你管，就要照这样做，他没有什么抗拒的态度。中国人是如果你少管我,我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。中国人最高明的就是不说话，却会想办法把你气死。

老实讲，中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要'那是他不了解人丨生。一个人活得连面子都没有，那活着为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子，就差这么一点而已。

通过研究，可以发现一个爱面子的人很好管。—个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有。如果一个人连面子都不要，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子。我们千万要了解这一点。说难听点，就是我们要利用人类的弱点——爱面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就彳艮尚兴。

有一家纺织公司想到菲律宾去投资。有一次，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？ ”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，有人就问董事长：“你干吗问他？”他说：“我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净了。”这位董事长就是一个非常懂得人性的管理者。

中国人问你问题的时候，其实他基本上是不会听从你的意见。他只是争取你的支持，争取你的同情，让你纖有面子，如此而已。西方人问你意见，就是想听你的意见。我们很多行为和西方人是不一样的。千万不要把西方人的行为，硬套在中国人身上。我们许多中国企业盲目学习西方，讲求人力资源，把人归由人力资源管理部门管理，没有掌握到中国人的内心世界，这是比较麻烦的事情。

管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为。西方的人性论，比较喜欢从看得见的部分，譬如性向测试、智力测试、人格特质等来加以评鉴。我们不相信那样做对中国人是有用的，因为在做实验、做测验的时候，我们的心态和西方人是完全不一样的。西方人是你问什么，他是什么就答什么，中国人是不会的。中国人是你问什么，他先想怎么样答分数高一点，就怎么样答，跟他自己一点关系都没有。因此测验出来的结果一般不会十分准确。所以，尽管调查问卷是一种很好的方法，但对中国人来说是没有太大用处的。

如果你问西方人:“大家对我们提供的午餐满不满意？ ”他们是很客观的，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会这样做，中国人会想：如果说满意，那明天的午餐就可能更差了；统统说不满意，明天的午餐才会改善。如果问收费是不是太高？中国人一定会回答说太高，没有人会说低的。西方人是比较冷静、比较客观的，他有什么就答什么，希望这个资料有一个公正性的结果。中国人是考虑有利性大于公正性，对自己有利才是最要紧的。我们要注意这一点。

一个人的性向可以用调查问卷来测试吗？不可以的。那样人岂不是变成了机械？人是有机物，不是机械。机械是弹性很小，没有变动，人是情绪变动非常激烈的。西方早期的“x理论”,iA定员工都是为了金钱、面包而工作。没有钱给员工，他就不工作，就是我们常听到的：“No money, No work? Nowork, No money?”其实人真的这么简单吗？不会的。但是这种“X理论”在西方管理界曾经盛行了很长时期。

管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。最主要的目标，就是使人员乐于工作，安于生活。

其实管理人性化的主张，早在20世纪20年代就有人宣导，却一直拖延到20世纪50年代才稍有进展，并慢慢地为大家所了解。

但中国古人早就知道了这一套道理。我们的管理人性化，就是要把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下,心怀实现理想的希望。

中国人有一个非常重要的心理，就是他永远不认输。因此我们要好好地利用这种不认输的心理，来诱导员工把工作做好。中国人最不接受的就是威胁利诱。孟子日：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”我们常常讲，你对我客气一点，我还听你的；你对我凶，我就是不听你的。中国人最怕被人家说“人为财死”，你给我一点钱就想把我买了，我有那么笨吗？我们中国人很多想法和这种威胁利诱是刚好相反的。

怎么样才能让中国人很高兴地做事情呢？千万记住以下三点：

第一条，他只能卖力，绝不卖命。卖力可以，卖命不做；流汗可以，流血不行。

第二条更妙，做事不坐牢。做事可以，坐牢不行。所以凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。

第三条，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。中国人不喜欢你管他，所以你魏他，不要管他。你看“管理”有两个字，中国人只能理,不能管。你管他，他很生气；你不理他，他更生气，因此你只“理”不“管”

管理的产品是人，对人只能多“理”，而且还要少“管”。把人当做人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心麵的快乐中，产生最高的工作效益。