3.犯法当罚，并要重罚
很多时候，下属会屡犯一些小错误，或者会犯一些很严重的大错误。这个时候，作为管理者就应该给予某种形式的惩罚。因为如果一味地选择宽容，结果只会让下属屡犯不改，或者根本意识不到自己所犯的错误。当必须对下属做出惩罚的时候，千万不要犹豫，更不要拖拖拉拉。否则，对于犯了错误的下属来说，他们一定心存侥幸，认为能逃过一劫。而对于领导而言，拖拖拉拉地惩罚下属，只会让你的管理更加不力，也更容易让其他下属误解你的惩罚不公平。
事实上，运用惩罚的目的不是为了惩罚而惩罚，而是要达到教导的目的，避免以后再犯此类错误。在拉丁文字根里，“惩罚”的意义就是“教导”。一般而言，惩罚的轻重全视领导者想“教导”对方的程度。假如下属完全无视组织纪律，你完全可以对他重重地惩罚一次，这样他以后可能就会把纪律放在眼里；但如果你只是想要下属尊重他们的领导人并尊重自己，要求他们做事情达到你所要求的最高标准，这就需要慢慢教导，仅仅靠一次重罚是解决不了问题的，因为这并不是一蹴而就的事情。而且你根本也做不到平日放松，一下就严格要求起来。
一般而言，对下属的过错的惩罚，公司应该有完整的规章制度，适当的时候，一定要敢于动刀子，这样才能够避免下属犯同样的错误。通常，惩罚应该从以下三个方面考虑：
①作为领导所制定的规章制度多是从自身角度考虑的，并不具备法律效力。但领导一定要意识到，这样很有可能会出现一些法律纠纷。因此，在制定规章制度的时候，一定要使制度符合现行的法律。
②作为领导，发现你任命的人不称职时，有可能原因出在你身上，而不是员工身上。对于这点，管理者一定要有明确的认识。
③通常，下属所犯的错误主要有两个类型：一是因为主观原因而犯的错误，例如责任心不强，工作不努力，粗心大意等；二是因为客观原因而犯的错误，如个人能力不够，决策上出现失误，工作过程中出现了从未预料到的变化等。一般而言，只有第一种类型，你处罚员工的理由才是最为充分的。
而处罚员工时，领导们可以采取以下几种形式：
①向法院申诉，要求下属赔偿吃里爬外、责任心不强等情况给公司造成的损失。
②根据下属所犯过错和有关法律法规对其作开除、免职或者降职处理。
③个人批评，通过对犯错员工的错误进行批评、引导，使其不再犯同类错误。
领导者与员工，在法律上的地位都是平等的。所以领导们一定要注意：任何处分员工的做法，都必须符合现行法律规定，一切惩罚都应该以法律为基准，都必须按照法律程序办事。
每个领导都明白，处罚下属并不是他们真正的目的所在，而是促使员工尽心尽力的一种手段。因而，在处罚员工，尤其是要重罚员工的时候，使用的处罚手段一定要科学，同时一定要小心谨慎，以免一招不慎引起员工的敌意和公愤。一般而言，处罚员工时应该遵循以下原则：
（1）下属所受处罚应是他个人的过错，而不是替罪羊或代人受过。
（2）下属之所以应该受处罚，是因为他犯了错误，而不是你意气用事或者发泄自己不良情绪的结果。
（3）对下属的惩罚应该秉持公平的原则，不能因为自己的喜怒而畸轻或者畸重。
（4）对于一些犯错的亲人和朋友，应该一视同仁地进行处罚。否则你的权威很难树立起来。
（5）作为领导，你一定要有担当责任的勇气。要勇敢地意识到，在员工的错误中，哪些是你造成的，该自己承担的责任，一定要勇于承担起来。这样才能给下属树立一种勇于负责、有气度、心怀宽广的形象，而且会让下属心服口服。
厚黑智慧
惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育其他员工。因此，惩罚时最好能够公开，否则惩罚就失去了本身的意义和价值。
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