不把下属的员工利益当回事的领导

3．留住当前人才很重要

【厚黑真言】

留住核心员工的机会就在管理者的身边，注意他们，倾听他们，感谢他们，爱护他们，否则，你将失去他们。

【厚黑妙用】

每个领导者可能都有这样的困惑，即在自己不断挖掘人才、启用人才、寻找“千里马”的同时，却又有很多已被己用的人才选择离开。也许有的领导者不以为然，认为在现代这个人才辈出的年代，甚至可以以更低的薪酬找到别人来代替他们。有领导甚至扬言，在这个高失业率的时代，有很多优秀的人才都在寻找工作的机会。

敢抱这种想法或者敢说这种话的领导者，肯定没有对人才更换的真正代价仔细进行估算过。多数专家认为，替代某一关键员工的代价是那位员工一年工资的五倍之多；替代“白金”员工（技能卓越的专业人才）的代价是他们全年工资的十倍之多。

当然，对于大多数领导者而言，他们已经意识到了更换的代价，为此他们也花费了很多精力、时间和金钱来留住单位这些优秀的人才。即便如此，也没能挽留住下属匆匆离去的脚步，很多领导们很疑惑，到底该怎么样才能留住身边的人才呢？其实，最明显的也往往是最容易忽略的，很多领导们可能都没有问过下属这样的问题，即是什么让下属继续留在公司，或者是什么让其离开公司。

事实上，很多领导者大多是最后和下属进行离职谈话时才意识到了问题的重要性，如果他们能够早一点知道和这些骨干下属进行谈话，最后的结果可能会截然相反。

而要想留住优秀、出色、能干的下属，首要的一点就是要让下属感到领导、单位对自己的重视和“关注”。这种“关注”即是对下属福利待遇、职业规划、事业发展等方面的关心，也包括根据平时的接触，准确判断下属是否有跳槽意向。

那么，怎么才能够正确判断下属是否想要离职呢？这就应该从下属平时的一言一语中进行把握。例如，注意下属跟你说某个同行业公司同样职位的员工的待遇如何，福利如何，假期如何等。这个时候，作为领导的应该意识到，你的下属已经在进行比较了，他可能对现在的工作环境、福利待遇等不太满意，如果你再不进行改善的话，他可能就会选择辞职了。

当然，有的下属更在乎在现在的工作岗位上能否学到一些新的东西，或者获得一些小小的权力。这个时候，如果领导没有及时进行谈话，后果可能会更严重。对于下属而言，谈话有着不小的正面作用，它会让被询问对象觉得自己在公司的存在是有很大价值的。这个时候，领导者及时的一场谈话，会使下属有更高的忠诚度和投入度。也就是说，谈话本身就是留住下属的一种策略。

AC尼尔森每年都会对全球员工设置一个问卷调查，问卷包括十二个方面的内容，比如是否满意本公司的服务态度和产品质量，是否为现在的工作感到自豪，对领导的工作是否支持等。从长期的实践来看，这项问卷调查确实也起到了积极的效果。

一般而言，在一个企业中，也仅有百分之二十的员工能够称得上是企业的核心员工。众所周知，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才开始成为企业之间差异化竞争的核心。换句话说，企业之间的竞争，在很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。

而留住优秀员工的方法有很多种，除了给员工提供一个良好的工作环境，支付有竞争力的个性化薪酬之外，还应该用情感提高卓越员工的忠诚度，这才是留住他们的最重要的法宝。

每个人都是感情动物，很多时候，感情因素往往会影响到他们对公司的印象，影响到他们的忠诚度。因此，领导者应对优秀下属实施无微不至的亲情化管理，像长辈对待自己的孩子一样，悉心照料、精心培育，而受惠的下属也必定会知恩图报。再者，作为领导应该关心卓越下属的健康状况，因为优秀的人往往工作压力比较大，再加上缺乏应有的锻炼和娱乐，时间长了健康就会受到威胁。除此之外，领导者还应该关心一下这些下属的家庭状况，要尽力帮助他们达到工作和家庭之间的相互平衡。

再者，给员工提供一个宽松、和谐的人文环境也是十分重要的。这就要求领导者一定要提高自己的亲和力，避免核心员工之间的过激竞争，要倡导核心员工之间的尊敬、团结与协作。当下属在这个环境中感到轻松了、舒适了，他们自然也就乐意留下来了。