给员工合理

二、给员工合理、公平、公正的薪酬待遇，使员工的心态能够长期保持平和，不会 心怀不满和抱怨地面对工作

在市场经济时代，员工进入企业工作，谋取生活资料是主要目的，对自己在企业里面得到的经济回报也最为关注。其中，得到的薪酬是否合理、是否公平公正，是员工最关注的，也是最影响员工的情绪和工作热情的。

员工对薪酬的关注，既关注绝对数量，更关注相对的合理性。就像古语说的那样，不患贫，而患不均。这个均不是绝对的平均，而是人们普遍认同的一种公平、公正的状态。员工不仅会拿自己的收入与外界同行、同龄、同类人的收入进行对比，更会拿自己和同事在职业价值、付出的努力、为企业创造的价值与得到的利益、荣誉之间的关系进行对比。当然，他们是站在自己的角度上、按照自己的关注重心、思维逻辑和评估标准来分析和判断的。而对员工情绪影响大的不是和外面的同龄人、同类人的对比结果，而是与本企业的同事相对比的结果。如果某个员工认为自己得到了合理的回报，与同事相比公平、公正，心态就会平和，工作热情就不会因此受到打击。反之，如果某个员工认为自己的职业价值、付出的心血和为企业创造的价值没有得到合理的回报，与同事相比没有得到公平、公正的待遇，这个员工的内心就会失去平衡，对企业和工作就会心存不满和抱怨，工作热情就会逐渐消退，很可能变成一个不负责任、对工作消极应付的人。

我们在调查过程中发现，不少企业的薪酬结构很简单，只有基本工资、简单的津贴，然后就是业绩效益奖。主要依据员工的职位和看得见的工作业绩来确定，员工的一些职业价值、工作的其他因素、为企业创造的独特价值得不到关注。因此，员工们的热情渐渐丧失，只是在那里应付了事。不少员工告诉我们，让他们感到心酸的一个很重要的事情，就是企业的薪酬不合理，自己的技能、经验的价值没有得到应有的回报。

一个技术文员陈小姐说，她的工作是对技术文件进行审核和修正，包含了很高的技术含量，不是随便一个人就能做的，她是凭借以前在生产一线做了两年品质管理工作积累起来的经验和技能才能做好这份工作的。可是，让她感到很别扭的是，她的收入和本部门的行政文员李小姐的一样。而那个李小姐只是个普通文员，她的工作没有什么技术含量，找个懂电脑办公软件的女孩来适应三天就可以做好的。只是因为她们的学历都是大专，在公司里面的职位级别都一样，所以工作收入完全一样。为此，陈小姐感到很委屈：“我的专业技能难道就没有价值吗？难道只看学历不看真正的价值吗？”

像陈小姐这样对企业的薪酬结构不满的员工很多，有的员工因为自己在企业工作很多年，对公司忠诚的价值没有什么回报而感到不满；有的员工说，自己虽然来的时间很短，但是技术水平很高，做得比几个老员工还要好，为什么收入一定要比老员工少呀，等等。因为对企业的薪酬结构与激励机制不满，这些员工的工作情绪都受到了一定的影响。

因此，企业要关注薪酬激励机制，建立一套科学合理的薪酬制度，努力使绝大多数员工的职业价值和付出能够得到公平、公正的回报，满足员工们的这种正常又正当的需求欲望，有效地保护员工们的工作热情。不要将薪酬机制视为一项可以简单处理的工作，不要追求简单而忽视薪酬机制的作用。更要防范因为薪酬机制的缺陷而伤害员工的心灵、打击员工的敬业精神。

企业要通过薪酬机制实现以下几个目标：

（1）使员工感受到自己的职业价值被企业尊重和重视，自己的努力和奉献能够得到合理的回报，不会委屈和抱怨。

（2）使员工明白自己的岗位职责，并能够积极地承担自己的责任。

（3）使员工能够按照企业倡导的职业精神去努力，如稳定、踏实地工作、认真负责、创造优秀业绩、不断学习进步，保障和促进企业的发展。

要做到这些不是一件容易的事，需要认真系统地分析和评估。当然，也不是很困难。只要认真地围绕着这几个目标，不遗漏与这些目标有关的要点，就可以有效地保护好员工们的工作热情，引导和激励员工努力工作。

薪酬激励机制本身就是一个很复杂的专题，我们在这里不可能全面系统地进行论述。但是，围绕着以人为本的管理的实施工作第一要素来看，以下几个工作要点是应该认真关注的：

（一）体现员工的技能价值，不走职位单行道

合理的薪酬机制应该使得员工的职业价值都能有所体现，不能只跟着职位走。尤其是在知识经济时代、在需要非管理型的栋梁人才的时代，员工的专业技能的价值很重要，也是员工最关注和最敏感的。因此，应该在薪酬机制里面突出地体现出来。合理的方式是在薪酬结构中设置一条与工作职位并重的技能层级薪酬线，使得员工的职业技能的价值能够明显地体现出来。使得技能水平高的基层员工，其基本收入可以比普通的管理人员还要高。这样的结构可以使得才华技能出色的基层员工的职业价值得到合理的体现，使得他们感受到企业对他们的尊重和重视。

在薪酬机制中，认真地体现员工的专业技能的价值，不要只走职位的单行道，不要让前面提到的那个技术文员陈小姐的抱怨继续存在。

（二）系统关注员工的职业价值，薪酬结构中不遗漏员工的价值与贡献

系统关注员工的价值，不仅仅是职位和技能，还要把很多与员工的工作状况和对企业的价值有关的因素作为薪酬机制的制定依据，不要遗漏。否则就难以体现出公平、公正，容易引发员工的不满和抱怨。

与员工工作有关的许多因素都是值得关注的，因为这些因素大都涉及员工对企业的价值。主要有对企业的忠诚程度、工作的质量状态、工作的辛劳程度、工作环境的状态、某个阶段里为企业创造的业绩价值，等等。

如果企业倡导和鼓励员工踏踏实实在这里工作，不要浮躁，那么就应该让长期稳定地在企业工作的价值有所体现，即有适当的工龄工资。例如，在企业工作一年至二年的员工，工龄工资为每月50元；工作两年至三年的员工，工龄工资为每月100元；工作三年以上的员工，工龄工资为每月200元。

如果要激励员工创造佳绩，要体现对员工追求卓越的激励，就应该对员工的工作质量和效果进行评估，依据评估给予适当的回报，即薪酬中应该体现出员工的工作质量和业绩。这里要注意的是，不仅要对有具体数据的工作质量和业绩进行考核评估，还要对看不见具体数据的工作质量和业绩进行考核评估，使得员工的努力和为企业创造的价值能够得到合理的回报，不要干多干少一个样、干好干坏一个样。

当然，对于工作环境更危险的员工，待遇应该更高一些，应该有专项的体现；对于上夜班的员工，待遇也应该比上白班的高一些，毕竟夜班更辛苦，即使时间长度一样、工作量一样。

（三）结构与数据合理，跨度适当，体现公平、公正

我们要系统关注，不走单行道。但是不能把什么因素都同等对待，也不能随便给一个因素定一个数据，否则会不伦不类、无法执行。因此，必须有一个合理的结构，还要给有关因素一个合理的数据。努力在各个因素之间寻找平衡点，使得大多数员工感到公平、公正。

例如，鼓励员工踏实稳定地在企业工作，每延长一年，工龄工资就增加50元，这是值得的。但是，不能无限制地增加下去。

鼓励员工在技能上不断进步，应该有具体的技能津贴来体现技能的价值。但是，这个技能津贴应该设置多少个级别、每个级别应该有多大的差距，则是需要根据企业和员工的实际情况来具体分析和确定的。

一般而言，员工的薪酬结构至少应该包含下面几个部分：

（1）基本工资：根据员工的职位、技能水平、服务时间以及过去的总体工作表现等因素而确定。具体金额在一个阶段内基本固定。

（2）岗位津贴：根据员工岗位的职责特征、重要性、工作难度、工作强度、危险程度等因素而确定。具体金额在一个阶段内基本固定。

（3）质量业绩奖：对员工履行职责的质量、为企业创造的业绩与效益、企业精神的体现、额外的加班辛劳等内容进行确定。具体金额不固定，根据员工履行职责的质量、为企业创造的业绩与效益、企业精神的体现质量等而定。

其中，应该有多大的比例属于相对固定、多大的比例属于灵活的，需要根据员工的具体工作特征来确定。对于没有直接产生业绩的工作岗位，员工的薪酬中基本固定的比例不应该低于70%。对于靠自己的努力直接创造业绩的工作岗位，员工的薪酬中基本固定的比例不应该高于50%，这样才能起到有效激励的作用。

（四）与员工承担的责任和创造的价值相匹配

建立合理的薪酬机制，使员工明白自己的岗位职责，并能够积极地承担自己的责任，并且能够按照企业倡导的职业精神去努力，还有一个需要注意的，那就是薪酬机制中的绩效评估和激励的内容不要违背员工的具体工作内容和特征，要体现员工的责任所在，不要让员工的工作责任与得到的回报相脱节。基于“责任”的绩效评估和薪酬激励，才会促使员工去认真地承担自己的责任。否则，这个薪酬机制就难以发挥督促和激励员工履行岗位职责的作用。

例如，对于生产线上的员工，主要考核与奖励的是他们生产的产品的数量和质量，可以是月度考核和发放一次，也可以是每周考核和发放一次。因为他们的工作业绩，也就是他们为企业创造的价值已经很直观地体现出来了。而市场营销部门的员工，由于他们策划的方案对企业的价值需要一个较长的时期才能体现出来，因此，对他们的绩效考核和奖励就不应该和生产线上的员工一样，不能按月度来考核评估和发放，更不能每星期考核一次，至少应该是每季度考核评估一次。

制定科学合理的薪酬机制，给员工合理、公平、公正的薪酬待遇，让员工真切地感受到企业对他们的尊重和重视，满足员工对公平、公正的渴望，企业就能赢得员工的真心回报。即使企业为此付出的多一些，得到的将会更多。

例如，海南航空公司员工的薪酬待遇是国内航空公司中最高的。据报道，海航员工的收入普遍比国内同行高50%以上，有的甚至接近翻番。然而，给员工很高的薪酬待遇并没有降低公司的利润。长期以来，海航的利润率都比国内同行们要高。