【摘要】：在20世纪初，“伟人”理论是社会对领导者看法的核心。那些“伟人”，自出生就拥有足够优秀的智力、非一般的社会阶层与身份，以及优秀的身体素质。这里的价值与该人对他人的影响力和名声密切相关。在这个阶段，传统的思维方式发生了初期的小小变化，员工的角色仍然被管理者角色的光芒所遮盖。
在20世纪初，“伟人”理论（great man theory）是社会对领导者看法的核心。该理论认为，你天生就有可能（或没可能）具备某些使你将来成为管理者的特征。那些“伟人”，自出生就拥有足够优秀的智力、非一般的社会阶层与身份，以及优秀的身体素质。这些优势确保了他们在任何情况下都最适合成为领导者。当时的学者将管理者的角色理想化，并声称一个人要么是“领导者”，要么就“没有价值”[6]。这里的价值与该人对他人的影响力和名声密切相关。
根据这个理论，那些不具备“先天领导素质”的人没有别的选择，只能自觉地服从命令。基于此，领导们一直积极地控制着这些被动的、顺服的“下属”；反过来，后者也只能一直乖乖地服从前者的命令，既没有能力，也没有空间去自己做出决定。
从20世纪60年代开始，在西方社会，领导者的形象开始发生改变[7]。人们更加注重工作的人性化。管理者也开始接受相关的培训，并越来越多地关注员工的福利。同样，人们对员工形象的关注再也不拘泥于由管理者设定的受雇者这个固定角色，转而更加强调员工的个人责任和专业知识。但现实中，许多公司都很难做到这一点，因为组织的成功与否似乎仍然直接取决于那些被传奇化和英雄化的领导。在这种情况下，员工只不过是领导为了达到特定的结果（例如实现利润目标）而在管理活动中所需的情境因素。虽有一些公司向其员工承诺终身雇佣或提供永久合同，但也被理解为是为了获得员工的忠诚，并要求员工以辛勤的工作来作为回报。在这个阶段，传统的思维方式发生了初期的小小变化，员工的角色仍然被管理者角色的光芒所遮盖。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
